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La Presse
22-07-2025
- Business
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Des entrevues modernes et efficaces
Les entreprises me demandent souvent comment mener un processus d'entrevue moderne de nos jours. Voici quelques conseils pour tirer son épingle du jeu et utiliser les meilleures pratiques en cette matière. Dans un contexte compétitif et de cohabitation de quatre générations sur le marché de l'emploi, les défis pour attirer et retenir les talents sont nombreux. Il faut donc adapter et moderniser le processus d'embauche pour répondre aux attentes des candidats, tout en s'assurant de minimiser les erreurs d'embauche. Voici quelques conseils aux employeurs et aux candidats. Pour aider les employeurs Ne lésinez pas sur les entrevues Il est essentiel d'adapter le processus d'entrevue en fonction du type d'emploi et du niveau de responsabilité. Le format et le nombre d'entrevues doivent varier selon le type d'emploi. Plus le poste comporte de responsabilités, plus le risque associé à une mauvaise embauche est important et plus le processus sera long et approfondi. De plus, pour les postes de cadre ou de cadre supérieur, il est pratique courante d'exiger que les candidats prometteurs discutent non seulement avec leurs futurs patrons, mais aussi avec leurs futurs collègues et les membres de leur équipe. Le but étant de recueillir les impressions de plusieurs personnes, mais aussi de permettre au candidat de comprendre concrètement la nature du travail attendu et d'obtenir différentes perceptions. Sachez que les méthodes traditionnelles ne sont plus suffisantes pour répondre aux attentes de toutes les générations de candidats. Vous devez adapter votre processus d'entrevue pour attirer les meilleurs talents. Axez les entrevues sur l'expérience des candidats En entrevue, il est plus efficace de mettre l'accent sur le vécu et les expériences concrètes des candidats. Le contenu d'une entrevue moderne devrait se concentrer sur ce que le candidat peut apporter à l'entreprise. On peut également lui demander ce qu'il comprend du rôle, de ses défis et ce qui fera son succès, afin de mesurer s'il saisit bien l'étendue de ses futures responsabilités. Les questions comportementales (« comment avez-vous fait pour… », « comment vous y prenez-vous pour… ») sont très importantes, car elles font appel à ce qui a été appris et aux intentions des candidats, et aident donc à prédire les performances futures. En plus de questions plus techniques visant à évaluer les connaissances ou l'expertise nécessaires au poste, pensez à poser des questions en lien avec de réels défis liés aux responsabilités et à des problématiques actuelles pour tester la capacité à innover et à résoudre des problèmes complexes. Par exemple, pour un poste en ventes, on pourrait demander au candidat de proposer un plan de développement de territoire pour un nouveau produit en se basant sur quelques données de marché que vous lui aurez préalablement fournies. Utilisez les tests psychométriques Selon le niveau de risque associé à une mauvaise embauche, les tests psychométriques peuvent être un outil précieux. Ces tests aident à évaluer les traits de personnalité, les préférences de travail et les aptitudes des candidats, fournissant ainsi une image plus complète. Ils sont particulièrement utiles lorsque la courbe d'apprentissage est longue et que le taux de roulement a un impact considérable sur l'entreprise et les clients, car ils vous aideront à mieux évaluer la concordance du profil du candidat avec les exigences requises pour le poste. Lisez l'article « Les tests psychométriques, utiles ou pas ? » Faites preuve de transparence Il est important d'offrir un portrait réaliste de l'emploi. En plus de devoir « vendre » l'organisation, le rôle et les possibilités de croissance et de développement, il est primordial de communiquer les attentes, les responsabilités et les défis inhérents au poste. Une telle transparence est essentielle pour éviter une situation où l'entreprise et l'employé perdent l'énergie et le temps qu'ils ont investis si l'embauche s'avère un échec. Pour aider les candidats Faites vos devoirs Un CV bien structuré et un profil LinkedIn professionnel peuvent faire une grande différence dans la première impression que les employeurs potentiels auront de vous. Assurez-vous de bien connaître l'entreprise et le poste pour lequel vous postulez. Un bon candidat effectue ses recherches sur la culture de l'organisation, ses valeurs, son offre de services ou de produits et les exigences spécifiques du poste. Ayez en tête des exemples concrets de réalisations et de situations vécues, ainsi que ce que vous en retenez et ce qu'elles vous ont appris. Par exemple, au lieu de simplement dire que vous avez amélioré les ventes, vous devriez expliquer comment vous vous y êtes pris, mentionner les défis ou obstacles que vous avez surmontés, et donner le résultat chiffré que vous avez produit. Tout comme du côté de l'employeur, l'authenticité est primordiale. Restez fidèle à vous-même, posez des questions, faites part de vos appréhensions. N'oubliez jamais qu'un processus de sélection est avant tout un processus mutuel, où les deux parties se choisissent.
L'Équipe
15-07-2025
- Sport
- L'Équipe
De Steve Mandanda à Paul Pogba, le onze des pépites passées par la pépinière du Havre
Alors que Paul Pogba, joyaux du centre de formation du Havre, va enfin goûter à la Ligue 1, l'occasion est belle de mettre en avant tous ces talents formés ou lancés dans le grand bain par le club normand. On pourrait l'appeler l'équipe type de la Cavée. Ou le onze des pépites du centre de formation du Havre AC. Une mission pas évidente, tant les talents lancés par le doyen des clubs français y ont été nombreux, passant dans les équipes de jeunes, puis l'équipe réserve, voire portant le maillot du HAC en L1 ou L2. C'est le cas de tout le bloc défensif, entre Steve Mandanda, Pascal Chimbonda, Jean-Alain Boumsong, Souleymane Diawara et Ferland Mendy. Des cinq, celui qui compte le plus de matches en pro au compteur avec Le Havre est Diawara avec 111 présences officielles. Au milieu, Vikash Dhorasoo fait mieux encore avec 152 matches, alors que Lassana Diarra a joué une saison en L2 pour le HAC. Côté offensif, seul Riyad Mahrez - arrivé à 19 ans pour rejoindre, dans un premier temps, l'équipe B - a eu le temps de mûrir une certaine expérience en Normandie, avant son départ à Leicester en 2013, où il contribuera à écrire l'histoire dans les rangs des Foxes. Certains, comme Pogba, n'ont pas débuté en pro avec Le Havre Et Paul Pogba ? Comme Dimitri Payet et Mamadou Niang, il est parti vers d'autres cieux (Alex Ferguson l'avait voulu à Manchester United alors que la « Pioche » n'avait que 17 ans), avant d'avoir eu l'occasion de débuter chez les pros havrais. Mais ils ont tous leur place dans ce onze type qui comprend huit joueurs passés ensuite chez les Bleus, et où d'autres anciens formés au Havre, tels Benjamin Mendy, Ibrahim Ba ou Guillaume Hoarau, n'auraient pas démérité.
