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La Presse
12 hours ago
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Des entrevues modernes et efficaces
Les entreprises me demandent souvent comment mener un processus d'entrevue moderne de nos jours. Voici quelques conseils pour tirer son épingle du jeu et utiliser les meilleures pratiques en cette matière. Dans un contexte compétitif et de cohabitation de quatre générations sur le marché de l'emploi, les défis pour attirer et retenir les talents sont nombreux. Il faut donc adapter et moderniser le processus d'embauche pour répondre aux attentes des candidats, tout en s'assurant de minimiser les erreurs d'embauche. Voici quelques conseils aux employeurs et aux candidats. Pour aider les employeurs Ne lésinez pas sur les entrevues Il est essentiel d'adapter le processus d'entrevue en fonction du type d'emploi et du niveau de responsabilité. Le format et le nombre d'entrevues doivent varier selon le type d'emploi. Plus le poste comporte de responsabilités, plus le risque associé à une mauvaise embauche est important et plus le processus sera long et approfondi. De plus, pour les postes de cadre ou de cadre supérieur, il est pratique courante d'exiger que les candidats prometteurs discutent non seulement avec leurs futurs patrons, mais aussi avec leurs futurs collègues et les membres de leur équipe. Le but étant de recueillir les impressions de plusieurs personnes, mais aussi de permettre au candidat de comprendre concrètement la nature du travail attendu et d'obtenir différentes perceptions. Sachez que les méthodes traditionnelles ne sont plus suffisantes pour répondre aux attentes de toutes les générations de candidats. Vous devez adapter votre processus d'entrevue pour attirer les meilleurs talents. Axez les entrevues sur l'expérience des candidats En entrevue, il est plus efficace de mettre l'accent sur le vécu et les expériences concrètes des candidats. Le contenu d'une entrevue moderne devrait se concentrer sur ce que le candidat peut apporter à l'entreprise. On peut également lui demander ce qu'il comprend du rôle, de ses défis et ce qui fera son succès, afin de mesurer s'il saisit bien l'étendue de ses futures responsabilités. Les questions comportementales (« comment avez-vous fait pour… », « comment vous y prenez-vous pour… ») sont très importantes, car elles font appel à ce qui a été appris et aux intentions des candidats, et aident donc à prédire les performances futures. En plus de questions plus techniques visant à évaluer les connaissances ou l'expertise nécessaires au poste, pensez à poser des questions en lien avec de réels défis liés aux responsabilités et à des problématiques actuelles pour tester la capacité à innover et à résoudre des problèmes complexes. Par exemple, pour un poste en ventes, on pourrait demander au candidat de proposer un plan de développement de territoire pour un nouveau produit en se basant sur quelques données de marché que vous lui aurez préalablement fournies. Utilisez les tests psychométriques Selon le niveau de risque associé à une mauvaise embauche, les tests psychométriques peuvent être un outil précieux. Ces tests aident à évaluer les traits de personnalité, les préférences de travail et les aptitudes des candidats, fournissant ainsi une image plus complète. Ils sont particulièrement utiles lorsque la courbe d'apprentissage est longue et que le taux de roulement a un impact considérable sur l'entreprise et les clients, car ils vous aideront à mieux évaluer la concordance du profil du candidat avec les exigences requises pour le poste. Lisez l'article « Les tests psychométriques, utiles ou pas ? » Faites preuve de transparence Il est important d'offrir un portrait réaliste de l'emploi. En plus de devoir « vendre » l'organisation, le rôle et les possibilités de croissance et de développement, il est primordial de communiquer les attentes, les responsabilités et les défis inhérents au poste. Une telle transparence est essentielle pour éviter une situation où l'entreprise et l'employé perdent l'énergie et le temps qu'ils ont investis si l'embauche s'avère un échec. Pour aider les candidats Faites vos devoirs Un CV bien structuré et un profil LinkedIn professionnel peuvent faire une grande différence dans la première impression que les employeurs potentiels auront de vous. Assurez-vous de bien connaître l'entreprise et le poste pour lequel vous postulez. Un bon candidat effectue ses recherches sur la culture de l'organisation, ses valeurs, son offre de services ou de produits et les exigences spécifiques du poste. Ayez en tête des exemples concrets de réalisations et de situations vécues, ainsi que ce que vous en retenez et ce qu'elles vous ont appris. Par exemple, au lieu de simplement dire que vous avez amélioré les ventes, vous devriez expliquer comment vous vous y êtes pris, mentionner les défis ou obstacles que vous avez surmontés, et donner le résultat chiffré que vous avez produit. Tout comme du côté de l'employeur, l'authenticité est primordiale. Restez fidèle à vous-même, posez des questions, faites part de vos appréhensions. N'oubliez jamais qu'un processus de sélection est avant tout un processus mutuel, où les deux parties se choisissent.
Le Parisien
11-07-2025
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Tri des déchets : six travailleurs sans papiers embauchés par le groupe Suez après leur mobilisation
Le groupe Suez va embaucher six anciens salariés sans papiers d'un sous-traitant aujourd'hui liquidé, NTI. C'est ce qu'ont annoncé vendredi la CGT et la direction du groupe. Ces travailleurs intervenaient dans des centres de tri des déchets en Île-de-France. Depuis près de deux ans, 24 anciens salariés de NTI réclament leur embauche en CDI ainsi que leur régularisation. Soutenus par la CGT Île-de-France et la CGT Transports, ils travaillaient pour plusieurs grands groupes du secteur, dont Veolia , Paprec , Urbaser et Suez . Une dizaine ont été embauchés par Veolia après l'occupation d'un centre de tri à Paris. Treize autres ont entamé un mouvement de protestation le 1er juillet à proximité du siège de Suez , dans le quartier de La Défense. Suez a proposé six embauches dans le cadre d'un protocole de sortie de conflit. Le nombre d'embauches, en deçà des demandes initiales de la CGT, était « le seul point possible de discussion pour aboutir à un accord », a déclaré le délégué CGT Ali Chaligui. « Nous n'avons pas le luxe de refuser », a-t-il poursuivi, évoquant une victoire en demi-teinte, les salariés n'ayant finalement pas été contraints d'abandonner leurs actions judiciaires. Ceux-ci avaient engagé une procédure devant le conseil de prud'hommes de Paris, qui doit examiner l'affaire fin septembre. « Suez a été sensible aux difficultés de ces personnes et a souhaité rechercher et proposer des solutions, parmi lesquelles la promesse d'embauche de certains d'entre eux », a indiqué le groupe dans une déclaration écrite. Selon l'entreprise, ces embauches sont en cohérence avec une situation de recours « ponctuel et limité » à ces personnels de NTI, liquidée en 2023. Suez affirme avoir mis fin à sa collaboration avec ce sous-traitant « dès qu'elle a eu connaissance de ces pratiques illégales et contraires à l'éthique du groupe ». Les promesses d'embauche sont conditionnées à l'obtention de titres de séjour. Suez fait valoir que ces offres pourront appuyer les demandes de régularisation des travailleurs sans papiers auprès de l'administration. Dans le cadre de son « devoir de vigilance », Suez assure avoir renforcé ses procédures et contrôles pour « prévenir toute défaillance ».
