أحدث الأخبار مع #بيئة_العمل
الغد
منذ 38 دقائق
- صحة
- الغد
كيف يحمي الموظفون صحتهم النفسية؟
أصبحت بيئة العمل اليوم أكثر تنافسية وتهديدًا، حيث تتزايد التحديات مثل التطورات التكنولوجية، وانعدام الأمن الوظيفي، والخوف من الاستبعاد، مما يؤدي إلى زيادة مستويات التوتر والقلق والاكتئاب والإرهاق. اضافة اعلان وفقا لدراسة حديثة نُشرت في مجلة Work & Stress، فإن إحدى الطرق للوقاية من هذه الضغوط وتحقيق تجربة عمل أكثر إرضاءً هي الحصول على تقدير من الزملاء في العمل. وأظهرت الدراسة أن الموظفين غالبًا ما يشعرون بالمرارة كرد فعل عاطفي تجاه المواقف غير العادلة في العمل. والمرارة هي حالة عاطفية تتمثل في مشاعر الخيبة والإهانة والرغبة في الانتقام والعجز، وتظهر بشكل خاص عندما يتعرض الأفراد لظروف تُعتبر غير عادلة أو مهينة. وأوضح الباحثون أن الشعور بالمرارة يُعد عاطفة مميزة لأنه يظهر عندما يواجه الأفراد مواقف تُنتهك فيها مبادئ العدالة الأساسية. وأكد الباحثون أهمية التقدير في العمل كوسيلة لتقليل التأثيرات العاطفية الناتجة عن المهام التي يُنظر إليها على أنها غير عادلة أو غير ضرورية. وأشاد جورج ميكايليدس، المؤلف المشارك في الدراسة، بالتقدير كأداة هامة في تحسين رفاهية الموظفين النفسية، حيث يمكن أن يقوّض توزيع المهام غير المعقول شعور الموظفين بالعدالة ويضرّ بصحتهم النفسية. وقام الباحثون بجمع البيانات من 71 موظفًا على مدار 5 أيام عمل، وتبين أن المهام التي يُنظر إليها على أنها غير ضرورية أو غير معقولة، مثل كتابة تقارير لا فائدة منها أو القيام بمهام لا تتناسب مع المستوى الوظيفي، تثير مشاعر المرارة. وأوصت الدراسة بثلاثة عوامل رئيسة لحماية صحة الموظفين في العمل: 1. تقليل المهام غير المعقولة وغير الضرورية. 2. تعزيز التقدير بين الزملاء والمشرفين، إذ إن تقدير الزملاء يساعد في تقليل التوتر. 3. تعزيز ثقافة الامتنان في بيئة العمل لتقوية المرونة العاطفية للفرق وتسهيل التعافي بعد يوم العمل.
عكاظ
منذ 15 ساعات
- صحة
- عكاظ
مختصون لـ «عكاظ»: تسلُّط المشرفين يرفع مخاطر المرض النفسي للموظفين
تابعوا عكاظ على أعلن المركز الوطني لتعزيز الصحة النفسية، فتح باب التسجيل للجهات الراغبة بالمشاركة في برنامج «سفراء الصحة النفسية في بيئة العمل». وكشف المركز 11 خطراً تؤثّر على الصحة النفسية في بيئات العمل، منها التضارب بين متطلبات العمل والمنزل، إضافة لتسلّط المشرفين، ونقص استخدام المهارات أو عدم امتلاك المهارات الكافية للعمل، وأعباء العمل المفرطة، ونقص الموظفين، إضافة للعمل ساعاتٍ طويلةً أو في أوقات غير معتادة أو غير مرنة، وكذلك ظروف العمل المادية غير الآمنة أو السيئة، ووجود ثقافة السلوكيات السلبية في جهة العمل، وكذلك الدعم المحدود من الزملاء، والعنف أو المضايقة أو التنمر، والتمييز والإقصاء، وعدم وضوح الدور الوظيفي، وانعدام الأمان الوظيفي، أو عدم كفاية الأجور، أو ضعف الاستثمار في التطوير الوظيفي، والتضارب بين متطلبات المنزل/ العمل. وكشف استشاري الطب النفسي الدكتور أحمد الناشري لـ «عكاظ»، أن الصحة النفسية تتأثر سلباً بضغوط الحياة المختلفة، منها ضغوط العمل التي تشكل خطراً متدرجاً على الصحة النفسية للموظف وطبيعة حياته اليومية في حال استمرت الضغوط المهنية، التي عادة ما يصاحبها مشاعر مختلطة من الخوف والقلق والتوتر والشعور بضعف الاستقرار الوظيفي، وبالتالي تهدد الاستقرار الأسري للموظف ومستقبله المهني، وهذه النتائج السلبية لا تساعد على سلامة الصحة النفسية واستقرارها. وأضاف الناشري، أن الأعراض النفسية الناتجة عن ضغوط بيئة العمل، وأن الموظف المتأثر بسلبية الضغوط المهنية يواجه مصاعب مختلفة على المستوى الشخصي والأسري والاقتصادي، وتظهر عليه بعض الأعراض النفسية المرهقة، ومن أهم الأعراض، القلق المتكرر، والشعور بالهزيمة النفسية وفقد الثقة، صعوبة التأقلم مع تقلبات الواقع المهني وعدم استقراره، الاكتئاب والميل للعزلة والانطواء والانسحاب من مواجهة المواقف، وغياب الأمن النفسي، الذي يعتبر صمام الأمان للأمن الوظيفي. وفي السياق ذاته أوضح المختص في الموارد البشرية زياد السليس، أن ضعف الصحة النفسية في بيئة العمل لا يُعد فقط تحدياً إنسانياً، بل يترتب عليه أيضاً تبعات مالية وتشغيلية مباشرة، إذ تؤدي الممارسات السلبية من بعض المشرفين والمديرين كالتسلط أو التنمر أو سوء التواصل إلى ارتفاع ملحوظ في معدلات التظلمات، والتقاضي العمالي، وطلبات النقل، وكلها تُثقل كاهل الجهات والأفراد إداريّاً وماليّاً، وتُضعف الاستقرار الوظيفي، كما تتأثر الإنتاجية وتزداد معدلات التغيب الوظيفي، مما يعيق تحقيق الأهداف المؤسسية، وحض السليس، على تبني ثقافة داعمة للصحة النفسية وتدريب المشرفين والرؤساء المباشرين على مهارات التواصل، وكذلك على التعامل المهني الاحترافي والإنساني الذي يُعد استثماراً ضرورياً لتعزيز بيئة عمل آمنة، وتقليل النزاعات، وتحسين الكفاءة العامة للمنظمة. أخبار ذات صلة
صحيفة الخليج
منذ 16 ساعات
- سياسة
- صحيفة الخليج
«موارد الشارقة» تناقش تطوير المهارات الوظيفية
الشارقة: «الخليج» عقدت دائرة الموارد البشرية بالشارقة، جلسة حوارية تحت عنوان «تطوير القدرات: نحو النجاح في مجال العمل»، بقاعة الرشيد في بيت الحكمة بالشارقة، بحضور ماجد حمد المري، مدير دائرة الموارد البشرية بالشارقة. قدم الجلسة الدكتور سعيد حارب المنصوري، خبير موارد بشرية في القيادة العامة لشرطة الشارقة. وحضرها عدد من المديرين والمسؤولين والموظفين من كافة جهات ومؤسسات ودوائر حكومة الشارقة. وتضمنت الجلسة عدداً من المحاور التي تناولت مفهوم تطوير القدرات في بيئة العمل، حيث تم تعريف تطوير القدرات الشخصية والمهنية، وبيان أهميته في تحقيق النجاح، من خلال تأثيره المباشر في الأداء والإنتاجية، ودوره في التميز الوظيفي. كما استعرضت الجلسة أبرز طرق تطوير القدرات المهنية، مثل التعلم المستمر والدورات التدريبية، والتعلم الذاتي من خلال القراءة والمحتوى الرقمي والتعليم عبر الإنترنت، إضافة إلى اكتساب الخبرات من خلال العمل التطوعي والمشاريع الجانبية. وأكد عبدالله إبراهيم الزعابي، عضو المجلس التنفيذي لإمارة الشارقة، رئيس دائرة الموارد البشرية، أن تنظيم هذه الجلسات يأتي ضمن جهود تطوير بيئات العمل الحكومية، ودعم التقدم المهني للكوادر البشرية.
صحيفة سبق
منذ 17 ساعات
- أعمال
- صحيفة سبق
أثر الكلمات على استقرار الموظفين
تُعدُّ الكلمات الجميلة المنتقاة بعناية، والمفردات اللطيفة بين الزملاء في بيئة العمل، من العوامل الجوهرية التي تساهم في تقوية وتعزيز الانتماء للمنظمة، وتحقيق مفهوم الولاء الوظيفي، كما أنها تقلل من مُعدَّل دوران الموظفين، وترفع من مستوى الرضا والإنتاجية. الكلمات ليست مجرد أصوات، بل هي معانٍ وطاقة مؤثرة، قادرة على بناء النفوس وتحفيزها، أو هدمها وتدميرها.. إنها أدوات لزراعة الارتياح والسعادة والطاقة الإيجابية داخل المنظمة، أو معاول لبث التوتر ونشر السلبية والعدوانية والضغينة في نفوس الموظفين. إن انتقاء المفردات المناسبة أثناء الحديث مع الزملاء، سواء في مواضيع العمل أو المواضيع العامة التي تحدث خلال أوقات الراحة، أو خلال الرحلات واللقاءات الاجتماعية، يُعبِّر عن وعي أخلاقي، وذكاء اجتماعي، واحترام للذات وللآخرين، وتقدير لبيئة العمل.. ويتوافق وينسجم مع القيم التي حثنا عليها ديننا الإسلامي العظيم. يقول الله تعالى { وَقُل لِّعِبَادِي يَقُولُوا الَّتِي هِيَ أَحْسَنُ ۚ إِنَّ الشَّيْطَانَ يَنزَغُ بَيْنَهُمْ...}. ففي هذه الآية توجيه من الله -عز وجل- بانتقاء أطيب وأحسن الألفاظ؛ لما لها من أثر في تقريب القلوب، وإبعاد الخلافات والنزاعات بين الناس. قال النبي -صلى الله عليه وسلم-: "الكلمة الطيبة صدقة". فالكلمات الطيبة لا تكلف شيئًا، لكنها تزرع الثقة، وتبني جسور المودة، وتفتح آفاق التعاون.. وهي مصدر لكسب الحسنات. تخيَّل أنك تتصدق وتكسب الأجر مع كل مفردة جميلة تقولها لمن حولك. في بيئة العمل يحتاج الجميع إلى السلام، والابتسامة والتواصل البصري، والثناء المعتدل الذي يُدخل السعادة والفرح إلى نفوس زملاء العمل. يمكن لعبارات بسيطة، مثل: أبدعتَ في هذا العمل، جهدكَ محل تقدير الجميع، أحسنتَ، فكرتكَ رائعة.."، وغيرها من العبارات، التي يمكن أن يعدَّها الإنسان، أن تُغيِّر مشاعر الموظف، وتدفعه إلى مزيد من العطاء والحماس، ومحبة العمل، والرغبة في الاستمرار والبقاء. ومن صور تحفيز الموظفين: التعبير عن الامتنان لزملاء العمل، والاحتفاء بالإنجازات، سواء كانت كبيرة أو صغيرة، ومساندة مَن يواجهون صعوبات. هذه الأجواء الإيجابية تجعل من مكان العمل بيئة داعمة، يشعر فيها الجميع بالأمان والتقدير. وفي المقابل، إن الكلمات السيئة الجارحة، والعبارات البعيدة عن الأدب، وأساليب السخرية والشتم أو الاستهزاء، تترك أثرًا نفسيًّا سلبيًّا عميقًا على الموظفين، وقد تؤدي إلى الشعور بالإحباط، أو الانسحاب، أو حتى الاستقالة. كما أن تكرار هذه السلوكيات يؤدي إلى خلق بيئة سامة، تنهار فيها روح الفريق، وتنعدم فيها الثقة، وتزداد مشاعر الكراهية بين الجميع.. وهذا يؤدي إلى تدهُور الأداء، وينعكس بالسوء على رضا الموظفين والعملاء. وهنا يأتي دور القائد في وضع ضوابط للسلوك اللفظي داخل بيئة العمل، وترسيخ أخلاقيات مهنية واضحة، يكون فيها الاحترام المتبادَل أساس في التعامل، ولا يمكن التنازل عنه، والتواصل الإيجابي ثقافة يؤمن بها ويتبناها الجميع. كما ينبغي على القائد أن يكون قدوة في انتقاء ألفاظه، وحازمًا في التعامل مع أي تجاوزات لفظية تُهدد استقرار الفريق، وتؤثر على الجو العام داخل المنظمة. وفي الختام، الكلمة الطيبة ليست أمرًا ثانويًّا في بيئة العمل، بل هي ركيزة أساسية في بناء بيئة مستقرة، منتجة، قائمة على الاحترام والتقدير.. فكم من كلمة طيبة نشرت الأمل، وأدخلت السرور على الآخرين.. وكم من عبارة قاسية كانت سببًا في انهيار العلاقات، وتأخير الإنتاجية.
البيان
منذ 4 أيام
- أعمال
- البيان
التحسين المستمر للأداء بين النقد البنّاء والانتقاد الهدّام
في بيئة العمل المعاصرة، يُعد التحسين المستمر للأداء عنصراً أساسياً في معادلة النجاح المؤسسي، إذ تسعى المؤسسات إلى تعزيز كفاءة فرقها، ورفع مستوى الإنتاجية. غير أن الطريقة التي يتم بها تقديم الملاحظات للموظفين تؤدي دوراً حاسماً في تحقيق هذا التحسين، وهنا يظهر الفرق الجوهري بين النقد البنّاء والانتقاد الهدّام. النقد البنّاء هو أداة إدارية فعالة تُستخدم لتحليل الأداء، وتقديم ملاحظات تستهدف تطوير الموظف وتحسين جودة العمل. يعتمد هذا الأسلوب على التوازن بين الإيجابيات والسلبيات، بحيث يشعر الموظف بأن مديره لا يُسلّط الضوء فقط على الأخطاء، بل يعترف أيضاً بنقاط قوته، ويشجعه على تعزيزها. 1.يحدد الإيجابيات والسلبيات بموضوعية: يركز النقد البنّاء على تحليل الأداء بشكل متوازن، ما يجعل الموظف أكثر تقبلاً للملاحظات. 2.يُطرح بأسلوب داعم ومحترم: يتم تقديم النقد بطريقة تعزز ثقة الموظف بنفسه بدلاً من إحباطه. 3.يقدم حلولاً وتوصيات عملية: لا يقتصر النقد البنّاء على الإشارة إلى المشكلات، بل يقترح طرقاً فاعلة، وأساليب هادفة لتحسين الأداء. 4.يربط بين نجاح الموظف ونجاح المؤسسة: النقد البنّاء يجعل الموظف يشعر بأن اجتهاده في تطوير مهاراته، سوف ينعكس بشكل مباشر على مصلحة العمل، ما يعزز دافعيته. عندما يستخدم المديرون النقد البنّاء، يصبح الموظفون أكثر استعداداً لقبول الملاحظات، مما يُحسّن أداءهم بشكل مباشر، ويعزز بيئة العمل الإيجابية التي تشجع على الإبداع والتطوير المستمر. على العكس من النقد البنّاء، فإن الانتقاد الهدّام يركز بشكل أساس على تضخيم الأخطاء، وإبراز السلبيات من دون تقديم حلول، ما يجعل الموظف يشعر وكأنه مُستهدف شخصياً، وليس الهدف هو تحسين الأداء. 1.يُشعر الموظف بعدم التقدير: عندما يكون التركيز فقط على العيوب، يفقد الموظف الحافز للعمل بجدية ونشاط. 2.يؤدي إلى التوتر وانعدام الثقة: يشعر الموظفون بأن مديرهم يبحث عن الأخطاء فقط، ما يخلق بيئة عمل غير صحية، مُصدّرة للطاقة السلبية. 3.يؤثر سلباً على الإنتاجية: بدلاً من تحفيز الموظف على التطور، قد يدفعه الانتقاد المستمر إلى تجنب المسؤوليات خوفاً من الوقوع في الخطأ. 4.يوجد فجوة بين الموظف والمدير: يجعل الانتقاد العلاقة بين المدير والموظف أكثر توتراً، ما يؤدي إلى عدم تقبل الموظفين لأي توجيه مستقبلي. حتى يكون النقد فعالاً، ويؤدي بالفعل إلى تحسين الأداء، ينبغي على المديرين تحقيق التوازن بين التوجيه والتشجيع. عندما يدرك الموظفون أن النقد الموجه لهم يهدف إلى تطويرهم وليس إلى تصيّد أخطائهم، يصبحون أكثر استعداداً للاستفادة من هذه الملاحظات، والعمل على التحسين المستمر. ختاماً نقول.. إن تقديم الملاحظات للموظفين هو سلاح ذو حدين؛ فإذا تم بطريقة صحيحة من خلال النقد البنّاء، فإنه يعزز الأداء، ويحفز الموظفين على التطوير. أما إذا اقتصر الأمر على الانتقاد الهدّام، فإنه يؤدي إلى الإحباط والنفور. لذلك، فإن نجاح المؤسسات في تحقيق التحسين المستمر يعتمد على قدرة القادة والمديرين على تبنّي نهج النقد الإيجابي الذي يحقق مصلحة العمل والموظفين معاً.
