أحدث الأخبار مع #هايرفيو

النهار

ظاهرة التحايل على سوق العمل باستخدام الذكاء الاصطناعي تتصاعد

نشرت "بلومبرغ" مقالاً يسلّط الضوء على تحوّل مثير للقلق في سوق العمل بقطاع التكنولوجيا، حيث طوّر طالب في جامعة كولومبيا وسيلة للتحايل على اختبارات التوظيف التي تعتمدها الشركات الكبرى. روي لي، الطالب البالغ من العمر 21 عاماً، عبّر عن استيائه من الاختبارات التي تعتمدها الشركات، والتي تركّز على حفظ الأكواد وحلّ الألغاز التقنية، التي وصفها بأنها غير واقعية. رداً على ذلك، ابتكر لي أداة تسمح للمتقدّمين باستخدام تطبيق "تشات جي بي تي" أثناء المقابلات عبر "زووم"، من دون أن يلاحظ مسؤولو التوظيف. تعمل الأداة على إخفاء استخدام الذكاء الاصطناعي من خلال عرض نافذة شفافة لنسخة حديثة من "تشات جي بي تي"، مما يتيح للمتقدّم نسخ الأكواد ولصقها أثناء المشاركة في الشاشة. واجهة تطبيق ورغم أن لي يواجه تهديداً بالطرد من جامعته، فإنه تلقّى عروض عمل من شركات تكنولوجيا، اعتبرت ابتكاره دليلاً على "الذكاء الاستثنائي والجرأة". في المقابل، أعلنت شركات مثل "أمازون" و"أنثروبيك" سياسات صارمة ضد استخدام الذكاء الاصطناعي أثناء المقابلات، معتبرة أن استخدام الأدوات الذكية في التوظيف يجب أن يكون مضبوطاً. لكن الواقع يكشف عن تناقض واضح، حيث تعتمد العديد من الشركات بنفسها على الذكاء الاصطناعي في مراحل مختلفة من عملية التوظيف. وتشير البيانات إلى أن أكثر من 80% من الشركات تستخدم الذكاء الاصطناعي في جزء من عملية التوظيف، بينما تعتمد واحدة من كل أربع شركات على هذه الأدوات في جميع مراحل التوظيف. هذا التناقض يُثير تساؤلات حول سياسة "الحظر" المفروضة على استخدام الذكاء الاصطناعي. تكمن المشكلة الكبرى في أن الإفراط في استخدام هذه الأنظمة قد يؤدي إلى مخاطر أخرى، مثل التحيّز ضد النساء وأصحاب الإعاقات؛ وهي قضايا قد تؤدي إلى دعاوى قانونية في بعض البلدان. في الوقت نفسه، قد يؤدي التركيز الزائد على كشف "المتحايلين" إلى تفويت فرص توظيف حقيقية لأشخاص يتمتعون بالكفاءات ولكنهم يفتقرون إلى المهارات التقنية اللازمة للتعامل مع هذه الأنظمة. من جهة أخرى، تدرك بعض الشركات الرائدة في مجال الذكاء الاصطناعي، مثل "ليترال لابز" في المملكة المتحدة، أهمية العنصر البشري في فحص طلبات التوظيف. ليون فيدن، كبير مسؤولي التكنولوجيا في الشركة، يؤكد على ضرورة مراجعة السير الذاتية يدويًا لضمان اختيار الموظفين المناسبين. ويصف استخدام الأنظمة الذكية في هذا السياق بـ"الببغاء العشوائي"، في إشارة إلى أن الذكاء الاصطناعي يعتمد، في أغلب الأحيان، على إعادة صياغة ما يجده على الإنترنت من دون أن يفهم السياق. تواجه المتقدّمون أيضاً تحدّيات نفسية مع المقابلات التي تُجرى عبر الذكاء الاصطناعي، مثل تلك التي تستخدمها شركات التمويل الكبرى عبر منصات مثل "هايرفيو". دارسي أوبراين، طالبة في جامعة دورهام، تشارك تجربتها مع هذه الأنظمة، حيث وصفتها بأنها "غريبة ومربكة"، مشيرة إلى أن التواصل مع الذكاء الاصطناعي يعزل المتقدّمين عن التفاعل البشري الطبيعي. وفي الوقت الذي يعتمد فيه الكثير من الطلاب والخريجين على أدوات الذكاء الاصطناعي لتسهيل عملية التقديم على الوظائف، بدأ البعض بإعادة التفكير في فاعليتها. رادي باتيل، طالب في كلية لندن للاقتصاد، يوضح بأنه بدأ يقلّل من استخدام "تشات جي بي تي" لأنه لاحظ أن أرباب العمل أصبحوا قادرين على تمييز النصوص المكررة الناتجة عن أدوات الذكاء الاصطناعي، مما يجعل التميز الشخصي أكثر أهمية من أيّ وقت مضى. بجانب هذه القضايا، تبقى هناك وجهات نظر تؤكّد أن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يعزّز المساواة في سوق العمل. بعض المحامين يرون أن أدوات الذكاء الاصطناعي تسهم في تحقيق تكافؤ الفرص، من خلال مساعدتها للمتقدّمين من خلفيات محدودة الموارد في تحسين سيرهم الذاتية. لكن الواقع يشير إلى أن هذه الأدوات لا تعالج الاختلالات البنيوية التي تظل موجودة في سوق العمل، مما يجعلها وسيلة غير كافية لتحقيق المساواة الفعلية. أمام هذه التحديات، يبقى الحل في العودة إلى التقييم البشري، وهو ما يمكن الشركات من اكتشاف المهارات والكفاءات التي قد تفوتها الأنظمة الذكية. الشركات التي تحافظ على العنصر البشريّ في عمليات التوظيف تتمتع بفرصة أكبر للتميز، حيث يمكنها اكتشاف مواهب لا تستطيع الخوارزميات قياسها أو تقييمها بدقة.