أحدث الأخبار مع #سعيدالدرمكي
جريدة الرؤية
١٠-٠٥-٢٠٢٥
- أعمال
- جريدة الرؤية
هل الموارد البشرية جاهزة لقيادة الاستدامة؟
د. سعيد الدرمكي في ظل التحديات البيئية المتسارعة كتغير المناخ وشُح الموارد، والضغوط الاجتماعية المتزايدة لتحقيق العدالة والمسؤولية المؤسسية، أضحت المؤسسات مطالبة بإعادة النظر في طريقة عملها ونموذجها الإداري. لم تعد الاستدامة خيارًا هامشيًا أو مسؤوليةً حصريةً على الإدارات البيئية أو المجتمعية، بل أضحت خيارًا استراتيجيًا من خلاله يُعاد تصميم السياسات والعمليات لمواكبة متطلبات المستقبل. وبهذا التحول يبرز سؤال جوهري: هل إدارة الموارد البشرية مستعدة للعب دور قيادي في تعزيز الاستدامة المؤسسية؟ هل تمتلك الأدوات والوعي الكافي لتقود التغيير في الثقافة التنظيمية وسلوك الموظفين ونظم الحوافز والتطوير؟ فمن خلال تبني ممارسات تسهم في تقليل الأثر البيئي وتعزيز الوعي المجتمعي، أصبحت قيادة الاستدامة في سياق الموارد البشرية شريكًا فاعلًا في تحقيق الأهداف البيئية والاجتماعية للمؤسسة. ويُعرف هذا التوجه بمفهوم "الموارد البشرية الخضراء"، الذي يتمثل في دمج مبادئ الاستدامة ضمن جميع وظائف الموارد البشرية، بدءًا من التوظيف الأخضر الذي يُركز على استقطاب كفاءات ذات وعي بيئي، مرورًا بتصميم برامج تدريبية تعزز الوعي البيئي والسلوك المسؤول، وانتهاءً بإدراج مؤشرات أداء ترتبط بالممارسات المستدامة. علاوة على ذلك، تسهم الموارد البشرية في ترسيخ ثقافة تنظيمية تشجع على الترشيد، والابتكار، والمسؤولية المجتمعية. وترتبط هذه الأدوار ارتباطًا مباشرًا بأهداف التنمية المستدامة التي أقرتها الأمم المتحدة (SDGs) وتحديدًا: العمل (الهدف 8)، والاستهلاك والإنتاج المسؤولين (الهدف 12)، والعمل المناخي (الهدف 13). ولهذا، فإنَّ إدارة الموارد البشرية أصبحت محورًا استراتيجيًا. وتشير الممارسات الحديثة إلى تزايد تفاعل إدارات الموارد البشرية مع قضايا الاستدامة، حيث بدأت تلعب دورًا محوريًا في دعم التحول الأخضر داخل المؤسسات. عالميًا، اعتمدت شركات رائدة مثل يونيليفر ومايكروسوفت سياسات توظيف تستند إلى الأهداف البيئية والاجتماعية، وخصصت برامج لبناء كفاءات مستدامة، إضافة إلى ربط الحوافز الوظيفية بمؤشرات أداء بيئية. محليًا، برزت مبادرات نوعية في سلطنة عُمان، مثل جهود شركة "بيئة" في خلق وظائف خضراء، ومبادرة "تنمية نفط عُمان" في دمج الاستدامة ضمن برامج التدريب. كما يبرز دور جيل الشباب من المهنيين، الذين يدفعون نحو سياسات أكثر شفافية ووعيًا بيئيًا. ويعزز هذا التوجه ما أشار إليه تقرير "مستقبل الوظائف 2025" للمنتدى الاقتصادي العالمي، بأن التحول الرقمي والمهارات الخضراء سيُعيدان تشكيل سوق العمل، مما يتطلب تطويرًا مستمرًا للمهارات. تعكس هذه المؤشرات أن الموارد البشرية تخطو بثبات نحو دور قيادي في الاستدامة، رغم الحاجة إلى مزيد من التكامل والتمكين المؤسسي. ورغم وجود مؤشرات إيجابية تعكس استعداد بعض إدارات الموارد البشرية للانخراط في مسار الاستدامة، إلا أن الواقع يكشف عن تحديات تعيق هذا الدور القيادي. أبرزها ضعف المعرفة والتدريب المتخصص في مفاهيم الاستدامة البيئية والاجتماعية، مما يحدّ من قدرتها على دمجها ضمن العمليات التشغيلية. كما أن غياب المؤشرات البيئية في تقييم الأداء يقلل من ربط إنجازات الموظفين بأهداف المؤسسة البيئية، ما يؤثر سلبًا على التحفيز والممارسة اليومية. إضافة إلى ذلك، لا تزال الاستدامة منفصلة عن استراتيجية الموارد البشرية في العديد من المؤسسات، حيث تُعالج كقضية جانبية تُدار من جهات أخرى، بدلًا من دمجها ضمن التخطيط المؤسسي بعيد المدى. ولكي تتمكن إدارات الموارد البشرية من أداء دور قيادي حقيقي في دعم الاستدامة، هناك مجموعة من المتطلبات الأساسية التي يجب العمل عليها لتعزيز جاهزيتها. أولًا، من الضروري بناء القدرات البيئية لموظفي الموارد البشرية، وذلك من خلال توفير برامج تدريب متخصصة تُعزز فهمهم لمفاهيم الاستدامة مثل التغير المناخي، الاقتصاد الأخضر، والمسؤولية المجتمعية، إلى جانب مهارات قياس الأثر البيئي. ثانيًا، ينبغي دمج الاستدامة في السياسات الداخلية للمؤسسة، بحيث تصبح جزءًا من أنظمة العمل اليومية، مثل ربط المكافآت بأداء الموظف في المجال البيئي، وتضمين مفاهيم الاستدامة في برامج التهيئة والتدريب المستمر. وأخيرًا، يجب إشراك الموارد البشرية في فرق القيادة الاستراتيجية المسؤولة عن تنفيذ خطط التحول الأخضر داخل المؤسسة، مما يُعزز دورها كشريك فاعل في رسم السياسات وصناعة القرار، بدلًا من أن تكون مجرد جهة تنفيذية. تحقيق هذه المتطلبات يفتح المجال أمام الموارد البشرية لتقود التحول نحو بيئة عمل مستدامة ومتكاملة. في الختام.. يبرز التساؤل: هل نحن مستعدون فعلًا لتمكين الموارد البشرية من قيادة مسار الاستدامة؟ لم يعد دورها تقليديًا، بل بات محوريًا في تحفيز ثقافة العمل المستدام وصياغة السياسات المواكبة للتغيرات العالمية. وعليه، فإن تمكين الموارد البشرية لم يعد خيارًا، بل ضرورة ملحّة لبناء مستقبل مؤسسي أكثر شمولًا واستدامة.
الشارقة 24
٢٤-٠٤-٢٠٢٥
- منوعات
- الشارقة 24
"مجلس أولياء الشارقة" يكرم الفائزين بمسابقتي القرآن والبحث التربوي
الشارقة 24 - ناصر فريحات : أفاد مانع سعيد الدرمكي مدير إدارة مجالس أولياء أمور الطلبة التابع لدائرة شؤون الضواحي في إمارة الشارقة، بأنه تم يوم الخميس، تكريم الفائزين بالدورة الثامنة لمسابقتي مجلس أولياء أمور طلبة مدينة الشارقة في القرآن الكريم وتجويده، والبحث التربوي، بمشاركة عدد كبير واستثنائي من المتسابقين . زرع الوازع الديني وأشار الدرمكي، في تصريحات خاصة لـ"الشارقة 24"، إلى أن تنظيم هذه المسابقة، جاءت وفق استراتيجية دائرة شؤون الضواحي بالشارقة، لافتاً إلى أنه تم خلال الحفل، تكريم الفائزين في مختلف المراحل العمرية والتعليمية، وعدة فئات من حفظة كتاب الله، كالمعاقين وأولياء الأمور والطلاب، مؤكداً أن الهدف من هذه المسابقة والتكريم، هو زرع الوازع الديني، ودعم المجال التربوي والتعليمي في الإمارة .
جريدة الرؤية
٢٣-٠٤-٢٠٢٥
- أعمال
- جريدة الرؤية
من الرمال إلى السيليكون.. رحلة عُمان نحو مستقبل ذكي ومستدام
د. سعيد الدرمكي تسير سلطنة عُمان بخطى واثقة نحو التحول من ماضي الاقتصاد الريعي إلى مستقبل الاقتصاد المعرفي، انطلاقًا من رؤية "عُمان 2040" التي تهدف إلى بناء دولة حديثة ترتكز على الاستدامة، والتكنولوجيا، وتنمية الإنسان. إنها رحلة انتقال ملهمة من الاعتماد على الثروات الطبيعية كالنفط والغاز، إلى اقتصاد يقوم على الابتكار والمعرفة والتقنيات الرقمية، حيث تتحول عُمان من "الرمال" كرمز للمورد التقليدي، إلى "السيليكون" كرمز للتقنيات المتقدمة والتحول الذكي. وفي إطار هذا التوجه الطموح نحو التحول الاقتصادي، تُجسّد رؤية "عُمان 2040" التزام السلطنة ببناء مستقبل ذكي ومتكامل، يرتكز على ثلاثة محاور رئيسية: الابتكار، والاقتصاد الرقمي، والاستدامة. وقد حدّدت الرؤية مؤشرات أداء واضحة تهدف إلى رفع مساهمة القطاعات غير النفطية في الناتج المحلي الإجمالي، وتحسين ترتيب السلطنة في مؤشرات التنافسية والابتكار، وتعزيز موقعها كمركز إقليمي للخدمات اللوجستية والتقنيات المتقدمة. وفي هذا السياق، حققت سلطنة عُمان تقدمًا ملحوظًا في مؤشر الابتكار العالمي لعام 2024، حيث جاءت في المرتبة 74 من بين 133 دولة، بحسب تصنيف المنظمة العالمية للملكية الفكرية .(WIPO) كما احتلت المرتبة 43 في مؤشر المؤسسات، والمرتبة 66 في مؤشر رأس المال البشري والبحث، وهو ما يعكس بناء منظومة وطنية واعدة ترتكز على المعرفة والابتكار كدعائم للنمو المستدام. تسعى سلطنة عُمان إلى تفعيل رؤية "عُمان 2040" من خلال تبني نهج ممنهج لتطوير منظومة الابتكار، يشمل دعم البنية التحتية العلمية، وتحفيز البحث العلمي وريادة الأعمال. كما تركز على إنشاء حاضنات ومسرّعات أعمال لتحويل الأفكار إلى مشاريع قابلة للنمو. وفي إطار هذا التوجه، تعزز الحكومة الشراكات بين القطاعين العام والخاص والمؤسسات الأكاديمية لتطوير منتجات وخدمات مبتكرة تلبي متطلبات الاقتصاد المعرفي وتُعزز الاستقلالية الاقتصادية. في الجانب البيئي، الذي يُعدّ جزءًا لا يتجزأ من رؤية المستقبل، تُمثّل الاستدامة خيارًا استراتيجيًا لعُمان، حيث تحتل الطاقة النظيفة دورًا محوريًا في مسار التحول الوطني. وقد نفّذت السلطنة مشاريع كبرى مثل محطة الدقم للطاقة الشمسية، ومشروع الرياح في ظفار، كما أطلقت منصة "هايدروم" لتطوير مشاريع الهيدروجين الأخضر، باستثمارات تتجاوز 30 مليار دولار، مما يعكس توجهًا طموحًا نحو اقتصاد منخفض الكربون. واستنادًا إلى مؤشر الأداء البيئي العالمي لعام 2024، حققت سلطنة عُمان تقدمًا لافتًا، حيث قفزت 95 مرتبة لتصل إلى المركز 54 عالميًّا والثاني عربيًا، في مؤشر يُصدر عن جامعتَي ييل وكولومبيا. ويُجسد هذا التقدم التزام السلطنة بالاستدامة، ضمن الاستراتيجية الوطنية للحياد الصفري بحلول عام 2050، التي تهدف إلى تقليل الانبعاثات وتعزيز جودة الحياة. في خطوة تعزز حضور سلطنة عُمان العالمي كمركز إقليمي للطاقة النظيفة، أبرمت السلطنة اتفاقيات استراتيجية مع هولندا وألمانيا لإنشاء أول ممر تجاري لتصدير الهيدروجين المُسال يربط ميناء الدقم بأوروبا. وتقود شركة هيدروجين عُمان (هايدروم) تنفيذ الاستراتيجية الوطنية للهيدروجين الأخضر، فيما تتولى شركة (أوكيو) تطوير البنية التحتية اللازمة للإنتاج والإسالة والتصدير في منطقة الدقم، دعمًا للطلب العالمي المتنامي على الطاقة المستدامة. وفي انسجام مع أهداف التنمية المستدامة للأمم المتحدة، تنتهج السلطنة سياسات تهدف إلى تحقيق توازن بين النمو الاقتصادي وحماية البيئة، وذلك من خلال دعم مشاريع التكنولوجيا النظيفة، وتحسين كفاءة استخدام الموارد، وإعادة التدوير، وتحلية المياه بأساليب مستدامة، بما يُعزز جودة الحياة ويحمي البيئة للأجيال القادمة. ومع إيمان القيادة العُمانية الراسخ بأن التنمية الحقيقية تبدأ بالإنسان، جاء الشباب في قلب الأولويات الوطنية. وانطلاقًا من توجهات "رؤية عُمان 2040" والإطار الوطني لمهارات المستقبل، أُطلقت مبادرات طموحة تهدف إلى تأهيل الكفاءات الوطنية في مجالات حيوية مثل الذكاء الاصطناعي، وتحليل البيانات، والتقنيات المتقدمة، والطاقة المتجددة. قد تعززت هذه المبادرات من خلال شراكات استراتيجية مع مؤسسات تدريبية وشركات عالمية، تُرجمَت إلى ورش عمل متخصصة، وفرص تدريب عملي، ومسارات مهنية واضحة، لبناء جيل قادر على قيادة مشاريع وطنية ذات طابع استراتيجي ومردود مستدام. وبعد استعراض هذه الجهود المتكاملة، يتّضح أن التحول الذي تشهده سلطنة عُمان لا يُعد مجرد تحديث للقطاعات الاقتصادية، بل يمثل تحولًا ثقافيًا وفكريًا عميقًا، يعكس وعيًا جديدًا بمفهوم التنمية الشاملة والمستدامة. لقد بات جليًّا أن بناء المستقبل لا يعتمد فقط على البنية التحتية أو الموارد الطبيعية، بل يرتكز على الإنسان العُماني الواعي، المتعلم، المبتكر، والمؤمن بقدرته على صناعة التغيير. " من الرمال نبني طموحًا... ومن السيليكون نصنع المستقبل " هي أكثر من مجرد عبارة؛ إنها تعبير صادق عن رؤية وطن يخطو بثبات نحو الغد، مزوّدًا بإرث من الحكمة، وطموح لا ينضب، وكوادر وطنية تصنع الفرق. عُمان لا تواكب المستقبل فحسب، بل تُعيد صياغته بأيدي أبنائها.
جريدة الرؤية
٠٦-٠٤-٢٠٢٥
- أعمال
- جريدة الرؤية
لماذا أنظمة الجودة ضرورة لا خيار؟
د. سعيد الدرمكي أنظمة إدارة الجودة هي منظومة من السياسات والإجراءات تهدف إلى ضمان تقديم خدمات أو منتجات تلبي توقعات العملاء وتفوقها، من خلال تحسين الأداء وتوحيد العمليات وتقليل الأخطاء. وتُعد هذه الأنظمة بمثابة خارطة طريق لفرق العمل لضمان تطبيق أفضل الممارسات بشكل متكرر، كما هو الحال في شركات الطيران التي تعتمد أنظمة جودة دقيقة لفحص الطائرات بشكل منتظم، ما يُسهم في تقليل الأخطاء وتعزيز رضا العملاء . ولأنَّ فاعلية الجودة لا تتحقق بالمفاهيم فقط؛ بل بالتطبيق العملي، فمن المهم التعرف على أبرز النماذج العالمية. من أبرزها نظام الأيزو 9001 (ISO 9001) الذي يُركّز على تحسين العمليات ورضا العملاء، ويسهم في رفع الكفاءة بنسبة تصل إلى 30%. أما الستة سيجما (Six Sigma)، فيستخدم أدوات تحليلية لتقليل الأخطاء إلى 3.4 لكل مليون فرصة، وقد وصفه جاك ويلش في كتابه الفوز (Winning) بأنه من أكثر النظم فاعلية في تقليل التكاليف وزيادة الإنتاجية. ويُعد نموذج التميز الأوروبي (EFQM) إطارًا متقدمًا لتقييم الأداء من خلال معايير القيادة والابتكار والشراكات، في حين تركز إدارة الجودة الشاملة (TQM) على تحسين الكفاءة وتقليل العيوب من خلال مشاركة جميع العاملين. كانت بعض المؤسسات في الماضي تنظر إلى الجودة كإجراء شكلي لإرضاء جهات التفتيش، دون إدراك لقيمتها الاستراتيجية، مما أدى إلى تهميشها واعتبارها عبئًا إداريًا. إلا أن هذه النظرة التقليدية لم تصمد أمام تحولات السوق وتسارع التنافسية؛ حيث أصبحت الجودة اليوم ضرورة استراتيجية لا غنى عنها. فغيابها يُؤدي إلى فقدان العملاء وضعف الثقة وصعوبة التوسع، في وقت يفضّل فيه العملاء الخدمات الدقيقة والموثوقة حتى مع ارتفاع التكلفة. تُعد أنظمة الجودة رافعة استراتيجية تدعم تنافسية المؤسسات واستدامتها من خلال تعزيز كفاءة العمليات واتخاذ قرارات تستند إلى بيانات دقيقة. فهي تُساعد في تقليل الهدر، وتوحيد الإجراءات، ورفع كفاءة استخدام الموارد. ويُسهم تطبيق أدوات مثل "الستة سيجما" في تحقيق كفاءة تشغيلية عالية، كما هو الحال في المستشفيات الكبرى التي تستخدم أنظمة الجودة لتحسين الرعاية الصحية وتقليل الأخطاء الطبية. إلى جانب الكفاءة التشغيلية، تسهم أنظمة الجودة في تعزيز تجربة العملاء وبناء صورة مؤسسية موثوقة، من خلال تقديم خدمات عالية الجودة والاستجابة السريعة لاحتياجاتهم، مما يُعزز الولاء والتوصيات الإيجابية. كما أن الحصول على شهادات دولية مثل "أيزو" و"نموذج التميز الأوروبي" لا يقتصر على تحسين الصورة المؤسسية؛ بل يدعم فرص التوسع والمنافسة عالميًا. وقد جسّدت هيئة كهرباء ومياه دبي هذا النجاح بتطبيق نموذج EFQM، ما رفع رضا المتعاملين، وعزز الكفاءة، وجعلها أول جهة خارج أوروبا تنال جائزة التميز المستدام، مما رسّخ مكانتها كمؤسسة خدمية رائدة عالميًا. تُبرز تجارب المؤسسات الناجحة أن تطبيق أنظمة الجودة يحدث تحولًا فعليًا في الأداء المؤسسي من خلال ترسيخ ثقافة التحسين المستمر، وتقليل الأخطاء، وتعزيز رضا العملاء. تؤكد التجارب العملية في قطاع التعليم أن تطبيق أنظمة الجودة يحقق تحولًا حقيقيًا في الأداء المؤسسي. وقد أسهم تطبيق نظام ISO 9001:2000 في قسم طب العيون بجامعة السلطان قابوس في تحسين جودة الخدمات الطبية والتعليمية وتقليل الأخطاء، وفق ما أكده البحث المنشور في Oman Medical Journal (2010). كما نجحت جامعة الملك سعود في تعزيز جودة الأداء الأكاديمي والخدمات الطلابية من خلال تبني نظام إدارة الجودة الشاملة، مما أدى إلى تسريع الإجراءات، ورفع رضا الطلاب، وتعزيز مكانة الجامعة إقليميًا ودوليًا. ونجاح أنظمة الجودة لا يعتمد على مثالية النظام؛ بل على قدرة المؤسسة في التعامل مع التحديات. يمكن التغلب على مقاومة التغيير بنشر ثقافة الجودة تدريجيًا وإشراك الموظفين، ومعالجة نقص الوعي عبر التدريب المستمر وربط الجودة بمهام الجميع. أما اعتبار الجودة تكلفة إضافية، فيُعالج بتوضيح أثرها الاقتصادي في تقليل الأخطاء وزيادة الإنتاجية ورضا العملاء. ويبقى دعم الإدارة العليا عنصرًا حاسمًا، إذ يتطلب إصدار قرارات رسمية، متابعة مباشرة، وتخصيص الموارد لضمان نجاح التطبيق وتحقيق الأثر المطلوب. بينما يُعد تطبيق أنظمة الجودة خطوة أساسية، فإن التحدي الحقيقي يكمن في ترسيخها كثقافة مؤسسية مستدامة، تتجاوز كونها مشروعًا مؤقتًا لتصبح ممارسة يومية يقودها الجميع. وقد أكدت رؤية "عُمان 2040" على أهمية تبني معايير التميز والابتكار وتحسين الكفاءة، مما يجعل من الجودة ركيزة استراتيجية لضمان التنافسية والاستدامة ورفع مستوى الأداء المؤسسي وتجربة العملاء. وأخيرًا.. إنَّ المؤسسات التي تتبنى الجودة كنظام متكامل وثقافة مستدامة، تضمن لنفسها التفوق والجاهزية لمستقبل أكثر تنافسية وتحولًا.
جريدة الرؤية
٢٤-٠٣-٢٠٢٥
- أعمال
- جريدة الرؤية
هل "العمل عن بُعد" مستقبل دائم أم حل مؤقت؟
د. سعيد الدرمكي رغم التحفظات التي أبدتها بعض الجهات في بدايات تطبيق العمل عن بُعد، إلّا أنَّ السنوات الأخيرة شهدت قبولًا متزايدًا لهذا النموذج من قبل الشركات والأفراد، بعد أن كان مقتصرًا على عدد محدود من الوظائف. تحوّل العمل عن بُعد من خيار اضطراري إلى توجه استراتيجي دائم تتبناه المؤسسات حول العالم. ولم يعد يُنظر إليه كمجرد استجابة مؤقتة، بل أصبح عنصرًا أساسيًا في تصميم بيئة العمل الحديثة. هذا التحول أثار تساؤلات جوهرية حول مستقبل الوظائف، وأعاد تشكيل مفاهيم مثل الإنتاجية، التوازن بين الحياة والعمل، والاستدامة. لقد أثبت العمل عن بُعد فاعليته في منح الموظفين مرونة أكبر لاختيار أوقات التركيز، مما انعكس إيجابًا على جودة العمل. وأظهرت دراسة لجامعة ستانفورد أن الإنتاجية ارتفعت بنسبة 13% لدى الموظفين العاملين عن بُعد، نتيجة تقليل الانقطاعات وتحسين بيئة العمل الشخصية. اقتصاديًا.. يُعد العمل عن بُعد خيارًا فاعلًا للشركات، إذ يُسهم في خفض التكاليف المرتبطة بالبنية التحتية مثل فواتير الطاقة وتأجير المكاتب. ووفقًا لتقرير صادر عن تحليلات بيئة العمل العالمية، فإن المؤسسات يمكنها توفير ما يصل إلى 11000 دولار سنويًا عن كل موظف يعمل عن بُعد بدوام جزئي. هذا التوفير يتيح إعادة توجيه الموارد نحو الابتكار والتطوير. وفي المقابل، يستفيد الموظفون من تقليل نفقات التنقل اليومية، إلى جانب خفض المصاريف الشخصية المرتبطة بالحضور، مثل وجبات الطعام والملابس المهنية. هذا يعزز من دخلهم الفعلي، ويوفر وقتًا يمكن استثماره في الإنتاج أو الراحة، مما يرفع مستوى الرضا الوظيفي. من جانب آخر، يُسهم هذا النموذج في توسيع نطاق التوظيف؛ حيث يمكّن المؤسسات من استقطاب كفاءات من مختلف المناطق دون التقيّد بالموقع الجغرافي. وهذا يعزز التنوع ويوفر فرصًا عادلة للأفراد في المناطق البعيدة أو لمن يواجهون صعوبة في التنقل. ورغم هذه الإيجابيات، لا يخلو العمل عن بُعد من تحديات. أبرزها ضعف التواصل والتعاون، وغياب الاجتماعات الواقعية، مما قد يؤثر على العمل الجماعي ويحد من الإبداع. كما يمثل الأمن السيبراني تحديًا؛ إذ إن العمل من خارج الشبكات المؤسسية يزيد من احتمالية التعرض للاختراقات، ما يتطلب استثمارًا أكبر في حماية البيانات وتوعية الموظفين. ومن التحديات الأخرى، صعوبة الفصل بين الحياة المهنية والشخصية، بسبب غياب حدود واضحة بين المهام العائلية والعمل. ولذلك فإن نجاح العمل عن بُعد يعتمد على الإدارة الواعية، ووضع استراتيجيات فاعلة للتوازن وضبط الحدود بين الجانبين. لمواجهة هذه التحديات، تتجه المؤسسات نحو نموذج العمل الهجين الذي يجمع بين مزايا العمل المكتبي والعمل عن بُعد. وقد بدأت الكثير من المؤسسات في اعتماده كخيار مرن يتناسب مع طبيعة الوظيفة. في سلطنة عُمان، تبنّت العديد من الجهات هذا النموذج، مستفيدة من تطور البنية الرقمية وتطبيق الدوام الجزئي لبعض الوظائف. كما أصدرت وزارة العمل خلال شهر رمضان توجيهات تسمح بالدوام المرن والعمل عن بُعد في القطاع الحكومي، مما ساهم في استمرارية الأداء وتقليل الازدحام. ووفقًا لوكالة الأنباء العمانية، فإن 70% من الجهات الحكومية العُمانية تبنّت سياسات مرنة تشمل العمل عن بُعد خلال فترات مُعينة. خليجيًا.. يُعد نموذج حكومة الشارقة من التجارب الرائدة؛ حيث نُفّذ العمل عن بُعد تدريجيًا مع مُراعاة طبيعة كل جهة، مع الحفاظ على جودة الخدمات واستقرار الأداء. أما عربيًا، فقد بدأت وزارات في الأردن والمغرب بتطبيق أنظمة مرنة، خاصة في القطاعات التقنية والخدمات الإلكترونية، كخطوة نحو تحسين الكفاءة وتوسيع فرص التوظيف. وعالميًا.. تبنّت شركات كبرى مثل مايكروسوفت، وجوجل، وأمازون، سياسات واضحة للعمل الهجين، تتيح للموظفين اختيار أيام العمل من المكتب أو من المنزل وفقًا لطبيعة الوظيفة. هذه السياسات ساعدت على رفع الإنتاجية، وتحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة، وزيادة مستويات الرضا الوظيفي. وقد لعبت التكنولوجيا دورًا محوريًا في تمكين هذا التحول نحو أنماط العمل الحديثة، من خلال استخدام أدوات مثل "مايكروسوفت تيمز" و"زووم" لعقد الاجتماعات الافتراضية، إلى جانب منصات إدارة المشاريع مثل "تريلو" و"أسانا" التي تُستخدم لتنظيم المهام ومتابعة سير العمل. كما ساهمت خدمات التخزين السحابي في تمكين الموظفين من الوصول إلى الملفات والبيانات في أي وقت ومن أي مكان، مما عزز من مرونة الأداء ورفع كفاءة التنسيق بين الفرق المختلفة. وفي الختام، لم يعد العمل عن بُعد مجرد خيار مؤقت فرضته الظروف الاستثنائية؛ بل أصبح مكونًا أساسيًا في مستقبل بيئات العمل. ومع استمرار التوجه نحو نموذج العمل الهجين، فإنَّ المؤسسات التي ستقود هذا التحول هي تلك التي تستثمر في البنية الرقمية المتقدمة، وتُرسّخ ثقافة مؤسسية قائمة على الثقة، والمرونة، والتركيز على النتائج.
