"السعودية للشحن" توسع قدرات أسطولها بطائرتين من طراز A330-300 لتعزيز الربط اللوجستي العالمي

جرب ميزات الذكاء الاصطناعي لدينا

اكتشف ما يمكن أن يفعله Daily8 AI من أجلك:

التعلم مع الذكاء الاصطناعيالتحقق من الحقائقتحويل النص إلى كلامملخص الذكاء الاصطناعي

أخبار ذات صلة

الرياض

منذ 2 ساعات

• الرياض

محافظ تيماء يدشن مهرجان المنتجات الزراعية الثالث

دشن محافظ تيماء سعد بن نايف السديري بحضور مدير عام فرع الوزارة بمنطقة تبوك المهندس أمجد بن عبدالله ثلاب، مهرجان المنتجات الزراعية الثالث بالمحافظة، الذي ينظمه فرع وزارة البيئة بالمنطقة، بمشاركة أكثر من 30 مزارعاً وعارضاً، إلى جانب عدد من الجهات الحكومية والأهلية وغير الربحية، وذلك في إطار دعم القطاع الزراعي بتبوك، وتعزيز الوعي المجتمعي بأهمية الإنتاج المحلي، ويستمر لمدة 4 أيام بمنتزه السور الأثري بتيماء. وخلال جولته في أركان المهرجان، اطّلع محافظ تيماء على ما يقدمه من منتجات زراعية متنوعة وأركان تعريفية، واستمع لشرح من القائمين على الفعاليات حول الخدمات المقدمة للمزارعين والأنشطة التوعوية الموجهة لجميع فئات المجتمع، منوهًا بدور وزارة البيئة والمياه والزراعة ممثلةً بفرعها بمنطقة تبوك، في دعم المزارعين وفتح نوافذ تسويقية لمنتجاتهم، وتعزيز الممارسات الزراعية المستدامة، بما يسهم في تحقيق مستهدفات رؤية المملكة 2030. من جهته، أوضح مدير عام فرع الوزارة بمنطقة تبوك المهندس أمجد بن عبدالله ثلاب، أن المهرجان يهدف إلى التعريف بمنتجات المحافظة من مختلف المحاصيل الزراعية التي تتميز بتنوع أصنافها، بما في ذلك إنتاج النخيل بأنواعه، ، والفاكهة والخضروات، إضافة إلى تبادل الأفكار بين المزارعين والاستفادة من خبراتهم، ورفع كفاءاتهم وتطوير ثقافتهم الزراعية من خلال اللقاءات التعريفية والإرشادية. وأشار إلى أن المهرجان يضم أكثر من 30 ركنًا متنوعًا، من أبرزها ركن المزارع الصغير الذي يعرّف الأطفال على أدوات الزراعة وأساسياتها بطريقة تفاعلية مبسطة، وركن التعريف بخدمات التنمية الريفية، وركن الإرشاد الزراعي الذي يركّز على التوعية بأساليب الزراعة الحديثة والممارسات المستدامة. و يشهد المهرجان سلسلة فعاليات توعوية زراعية تستهدف جميع أفراد المجتمع، وتسعى إلى رفع مستوى الثقافة البيئية والزراعية، وتحفيز الأجيال القادمة على الانخراط في أنشطة الزراعة. وأكد المهندس ثلاب أن المهرجان يُعد من الفعاليات النوعية التي تسهم في دعم القطاعات الإنتاجية، وتمكين صغار المنتجين، وتعزيز الأمن الغذائي في المملكة، مثمنًا الدعم غير المحدود من صاحب السمو الملكي الأمير فهد بن سلطان أمير منطقة تبوك وسمو نائبه للمزارعين، داعياً أهالي المحافظة للاستفادة من المهرجان وما يقدم من منتجات طوال أيامه التي تبدأ من الساعة الخامسة عصرًا، ويغلق في تمام الساعة العاشرة مساءً.

الشرق الأوسط

منذ 3 ساعات

• الشرق الأوسط

ملايين صفقة الجليدان تنهي أزمة التسجيل في الفتح

تسابق إدارة نادي الفتح الزمن من أجل إغلاق القضايا المالية العالقة، والتي تمنع النادي من تسجيل لاعبين جدد في صفوف الفريق الكروي، وخصوصاً ما يتعلق بالقضيتين المرفوعتين من المدرب السابق بيلتش واللاعب الأرمني زيلايان، والمسجلة في الاتحاد الدولي لكرة القدم «الفيفا». كما أن القضية المحلية المتعلقة بسداد متأخرات مالية لصالح نادي هجر واجبة السداد، وبالتالي هناك مساعٍ حثيثة لإغلاقها، وتصفية ديون النادي، وخصوصاً المتعلقة بكرة القدم. يأتي ذلك بعد أن نجحت الإدارة في بيع عقد اللاعب أحمد الجليدان لنادي الاتحاد بصفقة كبيرة تجاوزت 40 مليون ريال، وهو الهدف الذي سعت الإدارة لإنجازه هذا الصيف من أجل تجاوز الأزمة المالية التي يعاني منها النادي، وجعلته عاجزاً عن تسجيل أي صفقة محلية أو أجنبية جديدة. وبدأت الإدارة في التحرك الجدي تجاه الجهات ذات العلاقة من أجل الحصول على موافقة التسجيل للأسماء الجديدة التي تتضمن التعاقد مع الحارس أمين بخاري، وسطام تمبكتي، وفيصل دارسي، بينما لم ينتظر عدد من اللاعبين الأجانب انتهاء قضايا النادي من أجل التوقيع معهم، وتحصلوا على عروض من أندية أخرى، وبعضهم وقع فعلياً. وكان اللاعب البرازيلي هيلتون دوس سانتوس الذي يلعب مع فريق غوزتيبه التركي قد كشف لوسائل إعلام في بلاده عن وجود عرض من نادي الفتح رغم أن عقده مع النادي التركي تبقى به عام. ولا ترجح المصادر أن توقع إدارة الفتح مع اللاعب، أو تقوم شراء بقية عقده من ناديه إلا في حال غادر اللاعب البرتغالي فيرنانديز، وهو أمر صعب، خصوصاً أنه من الأسماء التي يعتمد عليها المدرب البرتغالي غوميز كثيراً في القائمة الأساسية لنادي الفتح، حيث شكل وجوده نقلة كبيرة لخط الدفاع بعد التوقيع معه في فترة التسجيل الشتوية الموسم الماضي. ويركز المدرب حالياً على مطالباته بالتعاقد مع مهاجم مميز لقيادة هجوم الفريق بديلاً عن اللاعب جانيني، حيث إن الرغبة لا تزال موجودة في التعاقد مع اللاعب الكنغولي فيستون مايلي الذي قدم مستويات كبيرة مع نادي بيرميدز المصري، وساهم معه في تحقيق اللقب الأفريقي قبل أشهر. ومع أن ناديه المصري يرى أهمية استمراره، فإن اللاعب نفسه لديه رغبة في الانتقال للدوري السعودي، خصوصاً أن العرض المالي المقدم له على المستوى الشخصي يفوق ما يتقاضاه في ناديه الحالي. ويقيم فريق الفتح معسكره في إسبانيا، حيث سينتهي الأحد المقبل بعد أن يخوض مباراتين متزامنتين في 16 أغسطس (آب) أمام أوردينو وسانتا كولوما من دولة أندورا. وخسر الفتح مباراته الودية الثانية بخمسة أهداف نظيفة أمام فريق أتليتكو مدريد «الرديف». وسيفقد الفتح في الجولات الأولى من الدوري اللاعب حسين قاسم الذي تعرض لإصابة قد تبعده لأكثر من شهرين. وبالعودة إلى نادي الفتح وسياسة بيع عقود اللاعبين فتعتبر صفقة انتقال اللاعب أحمد الجليدان الرقم 17 في تاريخ النادي بدوري المحترفين حيث يمثل بيع العقود أحد مصادر الدخل الرئيسة للنادي في كل عام. وفي العام الماضي باعت إدارة الفتح عقدي اللاعبين سالم النجدي لصالح النصر، وعباس الحسن لصالح نيوم من أجل توفير سيولة مالية في الصيف. ويعد نادي النصر والأهلي والاتحاد من أكثر الأندية استفادة من نجوم الفتح، بينما يعتبر الهلال الأقل من بين الأندية الكبيرة التي تملك موارد مالية عالية. ومن أبرز الأسماء التي رحلت عن الفتح منذ بداية دوري المحترفين اللاعب علي البليهي، وعلي لاجامي، وحسين المقهوي، وعلي الحسن، والحارس حبيب الوطيان، ومحمد المجحد، ونواف بوشل، وعبد الله العويشير، وعلي الرقعان، وأحمد بوعبيد، وربيع سفياني، ونوح الموسى، وغيرهم من الأسماء، حيث بات نادي الفتح من أهم الأندية التي تصنع المواهب سنوياً، وتتكسب من خلالها مالياً ببيع عقودها عدا عن اللاعبين الذين حضروا من أندية أخرى، وارتفعت قيمتهم السوقية بعد أن منحوا فرصة المشاركة مع نادي الفتح أبرزهم اللاعب فراس البريكان الذي لا تزال بينه وبين نادي الفتح قضية متداولة بعد انتقاله إلى الأهلي بفسخ عقده من طرف واحد، حيث لا تزال القضية منظورة رغم المكسب المالي للنادي من فسخ العقد، حيث إن إدارة الفتح تركز على الجانب القانوني ورد الاعتبار.

عكاظ

منذ 5 ساعات

• عكاظ

إغراء الموظف براتب أعلى.. «تخبيب»؟

تداولت منصات اجتماعية ما يطلق عليه «التخبيب في الوظائف»؛ ويقصدون بذلك انتقال موظف إلى موقع آخر نتيجة عرض راتب أفضل أو مميزات جديدة ومغرية، ويعتبر البعض ذلك نوعاً من أنواع «التخبيب»، لكن فريق آخر له رأي مغاير، فمن حق الموظف أو العامل البحث عن تحسين وضعه الاجتماعي والوظيفي، واستشهدوا في ذلك بكبار رؤساء الشركات ولاعبي كرة القدم ومدربيهم. ويستند أصحاب الرأي الأول في تعريف «التخبيب الوظيفي» كمصطلح يشير إلى قيام شخص ما، عادةً ما يكون منافساً لجهة العمل، بمحاولة إفساد علاقة موظف بصاحب العمل، أو إقناعه بترك عمله والانتقال إلى جهة أخرى، وغالباً ما يكون ذلك من خلال إغراءات مادية أو وعود بظروف عمل أفضل. وللتخبيب في العمل أوجه عدة؛ منها الإغراء المالي بتقديم رواتب أو مزايا مالية أعلى للموظف؛ والانتقال إلى جهة أخرى أو عرض بيئة عمل أكثر جاذبية أو فرص تطوير وظيفي أكبر لإقناع الموظف بالانتقال أو محاولة التأثير على الموظف ضد صاحب العمل الحالي من خلال إبراز سلبيات العمل الحالي أو التقليل من شأنها. المصطلح غير دقيق المحامي مشاري عبدالرحمن الثبيتي قطع بعدم صحة ما يطلق عليه التخبيب الوظيفي، وأوضح لـ«عكاظ»، أن اختيار المصطلح ضمن العلاقات التعاقدية غير دقيق؛ لأنه مصطلح شرعي، وله سياق آخر يستخدم للإشارة إلى التفريق بين الزوجين. والتخبيب يعني: «قيام طرف أجنبي بالتدخل بين الزوجين؛ بهدف إفساد علاقتهما أو حياتهما الزوجية»، وهو فعلٌ منهيٌّ عنه شرعاً بقول الرسول -صلى الله عليه وسلم-: «ليس منّا من خبّب امرأة على زوجها»، وفي النظام، يعد التخبيب جريمة موجبة لتطبيق عقوبة تعزيرية في حال ثبوتها، وتخضع حينها لسلطة القاضي التقديرية. أما علاقة العمل فهي تنظيمية تعاقدية بين أطرافها وقائمة على الرضا وتبادل المصالح إلى جانب المقابل المالي العائد منها، وفي ذلك نصت المادة الأولى من نظام العمل في تعريفها لمفهوم العامل بأنه: «كل شخص طبيعي يعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر»، الأمر الذي نبين معه بأن العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل حيثما كانت مقيدة بأحكام ونصوص النظام المختص، فهي علاقة تعاقدية صحيحة أساسها تمكين الإنسان والمجتمع، وتعزيز تنافسية سوق العمل، وهو ما يتوافق في حال حصول العامل على عرض عمل أفضل إن كان جديراً بذلك فيعد ذلك تقديراً لكفاءته وقدرته على الأداء بكفاءة وفاعلية لا تخبيباً، مستشهداً بالانتقالات بين قيادات الشركات وحتى التنقل بين الوظائف، وبين لاعبي كرة القدم، وغيرهم. كيف تحدّد مسارات وظيفتك؟ استشاري الخدمة الاجتماعية الدكتور حسن سلطان بصفر، قال: عندما ينتقل شخص من وظيفة إلى أخرى بعد تلقي عرض براتب أو مميزات أفضل، غالباً ما يكون الانتقال مدفوعاً بالرغبة في تحسين الوضع المالي أو الوظيفي، وهناك عوامل عدة يجب أخذها في الاعتبار عند اتخاذ القرار، بما في ذلك تأثير الانتقال على المسار الوظيفي، والبيئة الجديدة، والتوازن بين العمل والحياة، فالإنسان يعمل من أجل الحصول على الرفاهية وتلبية متطلبات حياته المعيشية ويتطلع دائماً لزيادة في الراتب؛ ليتماشي مع متطلبات حياته. ويجب التفكير في كيفية تأثير الانتقال على المسار الوظيفي على المدى الطويل، هل يفتح فرصاً جديدة؟ أم أنه يمثل تراجعاً؟ ويجب تقييم مدى سهولة التكيف مع بيئة العمل الجديدة، والثقافة التنظيمية، والزملاء الجدد كما يجب التأكد من أن العرض الجديد لا يؤثر سلباً على التوازن بين العمل والحياة. فالموظف الذي يختار موقعاً آخر إنما يفعل ذلك بسبب عدم ارتياحه في عمله الحالي، وعدم تقدير رؤسائه لجهده وكفاءته، فيضطر للتطلع لمكان أفضل براتب أفضل في مكان يقدّر علمه وخبرته ومثابرته، وهذا أمر إيجابي ومطلوب، فاختيار المسار الوظيفي ليس قراراً عابراً، بل خطوة مفصلية قد تعيد تشكيل حياة الإنسان على مستويات عدة، فغالباً ما يكون القرار مصحوباً بحالة من التردد والحيرة خصوصاً عندما يدرك الفرد ما لا يرغب في القيام به، لكنه يفتقر الرؤية الواضحة لما يريد أن يفعله، وهذه المفارقة تجعل من عملية اختيار المسار المهني فرصة للبحث والتأمل والتجريب. نصيحة قبل القرار يوصي الدكتور بصفر أي شخص يتقدم لوظيفة جديدة، أن يجرى تقييماً شاملاً لما يتطلع إليه في حياته المهنية المثالية، ومن المفيد أن يكتب كل ما يحبه وما لا يحبه في وظيفته الحالية، وبعدها يبدأ في تحديد الأدوار المحتملة التي يعتقد أنها تتناسب مع طموحاته، وإجراء بحث معمق حول هذه المجالات الجديدة لفهم طبيعة العمل الجديد وتحدياته وتوقعاته. والخطوة الأولى في تغيير المسار الوظيفي الناجح تبدأ من الداخل أي فهم الذات جيداً، فلا يمكن اتخاذ قرار واعٍ بشان المسار الجديد دون التوقف لتقييم المهارات والاهتمامات، والقيم الشخصية تمثل البوصلة المهنية، ومن أهم اختيار المسار الوظيفي: تقييم المهارات والقدرات والخبرات واكتشاف الاهتمامات ووضع أهداف قابلة لقياس البحث عن المعرفة وتطوير المهارات من خلال العمل الجديد وتحقيق الرفاهية والبحث عن المعرفة وبناء شبكه علاقات مهنية واكتساب الخبرة الواقعية بالتدريب والعمل التطوعي وتحديث الهوية المهنية والاحترافية والتحلي بالصبر والمثابرة والتقييم المستمر والتعديل عند الحاجة. وعند حصول الفرد على عرض عمل براتب أفضل ومميزات أحسن لا يعتبر تخبيباً وظيفيّاً، بل السعي للوصول لرفاهية وتحقيق حياة معيشية أفضل. أما الباحث الدكتور محمد غازي الحمياني، فيقول: إذا طغت المصلحة الشخصية على المصلحة العامة في تقديم الإغراءات المادية لشخص كان يعمل في مؤسسة حكومية تخدم العامة وبانتقاله للعمل تحت ما قُدم له من إغراءات للعمل في القطاع الخاص الربحي يكون له أثر سلبي فهذا يعد «تخبيباً»، وإشباع رغبة شخصية ضيقة وأنانية من نفس تريد تحقيق مكاسب شخصية دون النظر إلى الأثر السلبي الذي سيتسبب في خلق فراغ كان يقدم خدمات، سواء كانت طبية أو اجتماعية ونحوها. هنا يجب أن تتدخل الجهات المعنية لوقف ذلك لتغليب وتقديم المصلحة العامة على المصلحة الشخصية، وأعتقد أن الجميع يبحث عن تحسين المستوى الاجتماعي. إذا هبت رياحك! القاص بخيت طالع الزهراني يقول: إن المثل الدارج يقول: «إذا هبت رياحك فاغتنمها»؛ لذلك يتعين على كل منا أن ينتهز «الفرصة» متى لاحت في الأفق، خصوصاً إنْ كانت تحقيقاً لأهدافه، فالفرصة لا تأتي مرتين، وعلى من تتهيأ له فرصة وظيفية أفضل بمعايير يراها تحقق له شغفه وأهدافه اغتنامها؛ شريطة دراسة الأمر من كل جوانبه، ولا بأس أن يستشير دائرة ضيقة من أصدقائه الخُلص من ذوي الفكر النير. مشيراً إلى أن المسألة هنا لا علاقة لها بالتخبيب، الذي يعني إفساد العلاقة بينه وصاحب العمل. وأضاف قائلاً: أنت هنا تتصرف بشكل طبيعي، تبحث عن حق مشروع لك في فرصة عمل أفضل، فرصة تحسِّن وضعك المهني والمالي، خصوصاً إذا كان العرض الجديد يحقق لك هدفك، ويتوافق مع طموحاتك المهنية، فهذا يعتبر قراراً شخصياً ومهنياً منطقياً، بل وشجاعاً، فعدم اتخاذ القرار والتفاعل مع الحياة كمعطى متحرك، يشير للخور والتردد، والضعف الواضح في إدارة القرار الشخصي المحوري. لافتاً إلى أن الحذر يظل -فقط- ألا يكون القرار مبنياً على العاطفة على حساب العقل، ولا محاكاة للآخرين كمظهرية تفتقد عمقها العملي. ممارسة محكومة بالقانون الإعلامي أحمد محمد سالم الأحمدي، يرى أن قيام بعض الجهات بإغراء الموظفين بالانتقال إليها عن طريق راتب أعلى وبعض المميزات الأخرى تعود لمدى إخلاص الموظف لعمله الذي بدأ العمل فيه ومدى ارتياحه نفسياً وعملياً، وأن يستجيب للإغراءات من أجل زيادة في الراتب فقط رغم أنه مرتاح في عمله من جميع النواحي التي ذكرتها، فأعتقد أن المسألة فيها عدم ولاء لعمله، وعدم تثمين لثقة مرؤوسية ودعمهم له حتى وصل لما وصل إليه، فالمادة ليست كل شيء رغم أن تحسين الوضع المالي مطلوب، لكن ليس في كل الأحوال. وأضاف الأحمدي: الولاء للعمل ولمن وضعوا ثقتهم فيه أمر مطلوب، والتخبيب من الأمور المنهي عنها. أما أستاذ الإحصاء وعلوم البيانات المشارك بجامعة الطائف الدكتور سعد المالك، فيرى أنه في ظل التحولات الهيكلية والتنموية التي تشهدها المملكة، ومع تسارع وتيرة البرامج والمشروعات التي تقودها رؤية 2030، لم يعد من المنطقي قراءة انتقال الموظف من جهة إلى أخرى بمعزل عن السياق الوطني الأوسع، أو اختزال ذلك في مفاهيم شخصية مثل «التخبيب»، التي لا تنسجم مع روح التحول المؤسسي القائم على الجدارة والتمكين. فقد أقرت الجهات المعنية برنامج استقطاب الكفاءات المميزة ضمن سياسات التمكين الحكومي، الذي يُعد أحد برامج الرؤية المعتمدة، ويهدف إلى تعزيز الجدارة في إشغال المواقع القيادية وتسريع تطوير الجهاز الحكومي واستثمار الطاقات الوطنية التي أثبتت تميزها. وعليه، فإن انتقال الموظف المؤهل إلى جهة أخرى تُقدّر كفاءته وتمنحه عرضاً وظيفياً أعلى، لا يُعد تخبيباً وظيفياً، بل ممارسة نظامية محكومة بضوابط التدرج الإداري والتنافسية العادلة. لا لوم على الجهة المستقطبة في رأي الدكتور سعد المالك، أن التجربة العملية تشير إلى أن عدداً من الكفاءات الوطنية التي انتقلت إلى جهات أخرى، سواء مستشارين أو مديري إدارات، استطاعوا تقديم قيمة مضافة نوعية وتحقيق إنجازات لم تُتح لهم سابقاً وتوظيف مهاراتهم بشكل أكثر فاعلية، فالانتقال من موقع إلى آخر مقابل مادي أعلى لا يمثل خسارة للجهة السابقة بقدر ما هو مكسب للجهة المستقطِبة التي طوّرت من أدائها وقدرت للموظف الذي أثبت تميزه واستحقاقه، كما أنه إضافة للوطن الذي يستفيد من الكفاءات في مواقع أفضل، ويجب ألا يقع اللوم على الجهة المستقطِبة، بل على الجهة التي فشلت في الاحتفاظ بالكفاءة، ولم تُفعّل أدوات التحفيز والتطوير المؤسسي، وعلى كل جهة تملك كفاءات مميزة أن تتبنى سياسات مرنة في الترقيات والمكافآت واستخدام أدوات استبقاء ذكية غير تقليدية. راكان ومطعم الوجبات يقول راكان العتيبي كنتُ أعمل في أحد مطاعم الوجبات السريعة، وبعد أربع سنوات وجدت فرصة أفضل من السابقة في جوانب الراتب والمميزات حتى الدوام تغيّر إلى الأفضل؛ لذلك الانتقال من موقع لآخر ليس تخبيباً، بل رغبة في تحسين المستوى المعيشي، وهذا ينطبق على لاعبي كرة القدم والمدربين والقيادات المختلفة للشركات. هل هو تحريض أم إغراء؟ المستشار التربوي والتعليمي نايف عون البركاتي، يرى أنه في بعض الأحيان قد لا توجد ضوابط للعقود، ولا علاوات سنوية أو رقابة أو كادر وظيفي، مشيراً إلى أنه في حال وجود عروض وظيفية أو زيادة مالية قد تشجع الموظف على الانتقال لتجربة بيئة عمل جديدة، ويجب أن يكون هناك كادر في القطاع الخاص الذي تكثر به التنقلات، والمأمول أن تمنح الفرص للشباب في تسلم مقاليد الإدارات العليا بعد أن أثبتوا نجاحاتهم، والأدلة في الميدان واضحة، وفي مقدمتها البنوك وشركات الأدوية والسيارات وغيرها، وقد يعاني الموظف من عوائق مثل ضآلة المرتب الذي لا يكفي لمواجهة أعباء الحياة خصوصاً في حالة النقل إلى منطقة الوظيفة الجديدة والبعيدة عن مقر السكن الأصلي. الإعلامي عبدالله بن عيسى الشريف يقول: بلا شك أن الانتقال من موقع عمل لآخر له أضراره على المنشأة أو القطاع على حدٍّ سواء، بيد أن الواقع يفرض على الموظف البحث عن ما هو أفضل له ولمستقبله الشخصي ولمستقبل أسرته بصفة عامة شريطة أن يكون الانتقال الوظيفي للأفضل من جميع الجوانب خصوصاً الجانب المادي، وذلك عند نهاية عقده، وأعتقد أن حكاية التخبيب لا مكان لها في هذا الفعل؛ لأن الإنسان عادة ما يبحث عما يكون في صالحه، فالتخبيب من وجهة نظره هو تحريض على فعل أو ترك شيء وليس ما يقدم للموظف من عروض وظيفية جديدة. أخبار ذات صلة