Retenir ou pas un employé qui a reçu une offre ailleurs ?
Retenir ou pas un employé qui a reçu une offre ailleurs ?
Vous est-il déjà arrivé que l'un de vos employés reçoive une offre d'emploi d'une autre organisation, qu'elle soit sollicitée ou non ? Les employeurs dans cette situation se trouvent face à un dilemme : laisser partir ce collaborateur ou tenter de le retenir en faisant une contre-offre. Le choix n'est pas facile à faire et nécessite une réflexion. Je propose un survol de situations où il est judicieux de faire une contre-offre et d'autres où il vaut mieux s'en abstenir.
Quand faire une contre-offre ?
Il est crucial de considérer plusieurs facteurs avant de tenter de retenir un employé qui a reçu une autre offre. Cependant, une contre-offre peut être envisagée dans les situations suivantes.
Première situation : si l'employé en question est non seulement performant, mais qu'il montre également un haut potentiel. On peut penser à un employé qui dépasse les attentes, qui croît dans l'organisation et qui a beaucoup à offrir.
Deuxième situation : si l'employé occupe un poste critique difficile à combler en raison de compétences particulières requises ou d'un manque de candidats qualifiés sur le marché. La perte de cet employé pourrait nuire à l'organisation à court, voire à moyen terme.
Troisième situation qui mérite réflexion : si l'employé joue un rôle clé dans l'organisation. Souvent, la nature de son travail (p. ex., l'expertise nichée d'un ingénieur spécialisé), ses compétences uniques ou rares, sa connaissance pointue de l'organisation ou son influence sur les équipes confèrent à cet employé un statut précieux et le perdre pourrait entraîner des conséquences négatives importantes.
Dernière situation : si le nouvel emploi envisagé par l'employé risque de nuire à l'organisation, notamment si l'employé se joint à un concurrent direct ou s'il détient de l'information sensible, il peut être crucial de le retenir.
Si vous êtes dans l'une des situations décrites, gardez en tête que la contre-offre est un outil délicat qui demande jugement et prudence. Elle doit demeurer raisonnable et ne doit pas avoir un effet néfaste sur l'équité interne (salaires, conditions de travail, etc.). Votre propre patron et les ressources humaines doivent généralement être consultés avant qu'une contre-offre soit faite.
Les différentes formes d'une contre-offre
Si vous allez de l'avant avec une contre-offre, gardez à l'esprit que les possibilités vont au-delà de l'augmentation salariale. La clé est de créer des conditions attrayantes et personnalisées qui répondent aux besoins et aux aspirations de l'employé. Pour augmenter vos chances de succès, vous pouvez combiner différents éléments de la rémunération globale.
Par exemple, offrir un ajustement salarial, voire une promotion, peut être un excellent moyen de montrer à l'employé qu'il est valorisé et qu'il peut grandir au sein de l'organisation.
Les promotions sont parfois difficiles à justifier en dehors des cycles annuels. Vous pouvez alors envisager de donner de nouvelles responsabilités ou de modifier le rôle de l'employé pour qu'il corresponde mieux à ses aspirations ou à ses compétences et arrimer ces nouvelles responsabilités à une éventuelle promotion.
Un mouvement latéral, une affectation temporaire ou un projet spécial peuvent autrement offrir de nouveaux défis et des occasions de développement intéressantes. Pensez à inclure des formations de pointe ou du réseautage professionnel (notamment à travers des associations), qui sont particulièrement intéressants pour les employés ambitieux.
Revoir les conditions de travail peut également être une avenue à considérer. Si c'est possible, augmentez la flexibilité des horaires de travail pour favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l'employé. Vous pouvez également offrir un environnement de travail plus agréable, comme un nouveau bureau ou de l'équipement de pointe.
Songez à ce qui est possible en matière d'avantages comme des jours de vacances supplémentaires ou des possibilités de télétravail. Enfin, un boni ou une prime de fidélisation peut être un moyen efficace de montrer la valeur que l'organisation accorde à l'employé.
Dans toutes les situations, il est important de ne faire une contre-offre que si vous croyez en l'employé et que le lien de confiance n'est pas rompu. Gardez en tête que si la seule motivation de l'employé est d'accroître sa rémunération, la même situation risque de se reproduire à répétition.
Quand ne pas faire de contre-offre ?
La plupart du temps, il vaut mieux ne pas faire de contre-offre, notamment si l'employé est peu performant ou s'il offre un rendement moyen comme la majorité des employés. Le départ de cet employé n'aura probablement pas d'incidence marquée sur l'organisation.
N'oubliez pas qu'un employé qui présente une offre d'emploi d'ailleurs a déjà commencé à se détacher de l'organisation, soit par insatisfaction, soit par désengagement, et dans ce cas, une contre-offre ne servira qu'à retarder son départ.
Interrogez-vous aussi sur le profil de l'employé. À quel point cadre-t-il avec les ambitions futures de l'organisation ? Si vous entrevoyez un manque de concordance, vous feriez mieux de le laisser partir. Pensez tout de même à célébrer sa « sortie » pour vous assurer que le départ est positif et ainsi laisser la porte ouverte à un éventuel retour.
Bien communiquer la valeur de la contre-offre
Faite de manière réfléchie et exceptionnelle, une contre-offre peut être un outil puissant pour retenir les talents clés. N'hésitez pas à communiquer clairement à l'employé les raisons derrière votre décision.
Expliquez-lui que l'organisation croit en lui et qu'elle s'attend à une pleine contribution en retour et à un engagement intact. Cet échange vous aidera à renforcer le lien de confiance et à motiver l'employé à rester à l'emploi de votre organisation.
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La Presse
13 hours ago
- La Presse
Retenir ou pas un employé qui a reçu une offre ailleurs ?
Faut-il laisser partir un employé ou tenter de le retenir en lui proposant une contre-offre ? Retenir ou pas un employé qui a reçu une offre ailleurs ? Vous est-il déjà arrivé que l'un de vos employés reçoive une offre d'emploi d'une autre organisation, qu'elle soit sollicitée ou non ? Les employeurs dans cette situation se trouvent face à un dilemme : laisser partir ce collaborateur ou tenter de le retenir en faisant une contre-offre. Le choix n'est pas facile à faire et nécessite une réflexion. Je propose un survol de situations où il est judicieux de faire une contre-offre et d'autres où il vaut mieux s'en abstenir. Quand faire une contre-offre ? Il est crucial de considérer plusieurs facteurs avant de tenter de retenir un employé qui a reçu une autre offre. Cependant, une contre-offre peut être envisagée dans les situations suivantes. Première situation : si l'employé en question est non seulement performant, mais qu'il montre également un haut potentiel. On peut penser à un employé qui dépasse les attentes, qui croît dans l'organisation et qui a beaucoup à offrir. Deuxième situation : si l'employé occupe un poste critique difficile à combler en raison de compétences particulières requises ou d'un manque de candidats qualifiés sur le marché. La perte de cet employé pourrait nuire à l'organisation à court, voire à moyen terme. Troisième situation qui mérite réflexion : si l'employé joue un rôle clé dans l'organisation. Souvent, la nature de son travail (p. ex., l'expertise nichée d'un ingénieur spécialisé), ses compétences uniques ou rares, sa connaissance pointue de l'organisation ou son influence sur les équipes confèrent à cet employé un statut précieux et le perdre pourrait entraîner des conséquences négatives importantes. Dernière situation : si le nouvel emploi envisagé par l'employé risque de nuire à l'organisation, notamment si l'employé se joint à un concurrent direct ou s'il détient de l'information sensible, il peut être crucial de le retenir. Si vous êtes dans l'une des situations décrites, gardez en tête que la contre-offre est un outil délicat qui demande jugement et prudence. Elle doit demeurer raisonnable et ne doit pas avoir un effet néfaste sur l'équité interne (salaires, conditions de travail, etc.). Votre propre patron et les ressources humaines doivent généralement être consultés avant qu'une contre-offre soit faite. Les différentes formes d'une contre-offre Si vous allez de l'avant avec une contre-offre, gardez à l'esprit que les possibilités vont au-delà de l'augmentation salariale. La clé est de créer des conditions attrayantes et personnalisées qui répondent aux besoins et aux aspirations de l'employé. Pour augmenter vos chances de succès, vous pouvez combiner différents éléments de la rémunération globale. Par exemple, offrir un ajustement salarial, voire une promotion, peut être un excellent moyen de montrer à l'employé qu'il est valorisé et qu'il peut grandir au sein de l'organisation. Les promotions sont parfois difficiles à justifier en dehors des cycles annuels. Vous pouvez alors envisager de donner de nouvelles responsabilités ou de modifier le rôle de l'employé pour qu'il corresponde mieux à ses aspirations ou à ses compétences et arrimer ces nouvelles responsabilités à une éventuelle promotion. Un mouvement latéral, une affectation temporaire ou un projet spécial peuvent autrement offrir de nouveaux défis et des occasions de développement intéressantes. Pensez à inclure des formations de pointe ou du réseautage professionnel (notamment à travers des associations), qui sont particulièrement intéressants pour les employés ambitieux. Revoir les conditions de travail peut également être une avenue à considérer. Si c'est possible, augmentez la flexibilité des horaires de travail pour favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l'employé. Vous pouvez également offrir un environnement de travail plus agréable, comme un nouveau bureau ou de l'équipement de pointe. Songez à ce qui est possible en matière d'avantages comme des jours de vacances supplémentaires ou des possibilités de télétravail. Enfin, un boni ou une prime de fidélisation peut être un moyen efficace de montrer la valeur que l'organisation accorde à l'employé. Dans toutes les situations, il est important de ne faire une contre-offre que si vous croyez en l'employé et que le lien de confiance n'est pas rompu. Gardez en tête que si la seule motivation de l'employé est d'accroître sa rémunération, la même situation risque de se reproduire à répétition. Quand ne pas faire de contre-offre ? La plupart du temps, il vaut mieux ne pas faire de contre-offre, notamment si l'employé est peu performant ou s'il offre un rendement moyen comme la majorité des employés. Le départ de cet employé n'aura probablement pas d'incidence marquée sur l'organisation. N'oubliez pas qu'un employé qui présente une offre d'emploi d'ailleurs a déjà commencé à se détacher de l'organisation, soit par insatisfaction, soit par désengagement, et dans ce cas, une contre-offre ne servira qu'à retarder son départ. Interrogez-vous aussi sur le profil de l'employé. À quel point cadre-t-il avec les ambitions futures de l'organisation ? Si vous entrevoyez un manque de concordance, vous feriez mieux de le laisser partir. Pensez tout de même à célébrer sa « sortie » pour vous assurer que le départ est positif et ainsi laisser la porte ouverte à un éventuel retour. Bien communiquer la valeur de la contre-offre Faite de manière réfléchie et exceptionnelle, une contre-offre peut être un outil puissant pour retenir les talents clés. N'hésitez pas à communiquer clairement à l'employé les raisons derrière votre décision. Expliquez-lui que l'organisation croit en lui et qu'elle s'attend à une pleine contribution en retour et à un engagement intact. Cet échange vous aidera à renforcer le lien de confiance et à motiver l'employé à rester à l'emploi de votre organisation.
La Presse
a day ago
- La Presse
L'abordable, la découverte et la garde
Attention de ne pas confondre minéralité et acidité. Ce n'est pas parce qu'un vin est acide, léger ou peu fruité qu'il fait preuve de minéralité. Le pinot noir italien est très simple et léger, bien fait, mais sans réelle notion de lien à la terre. Les deux vins alsaciens sont tout le contraire : ils offrent des arômes, des saveurs et des textures qui vont bien au-delà de ce que procure une simple fermentation alcoolique bien menée ; on sent un lien fort avec la terre qui les a vus naître. Abordable Pour les journées chaudes Le prix peut être un indicateur de qualité, mais c'est loin d'être toujours le cas. Il y a des vins très chers qui ne sont pas du tout à la hauteur, et d'autres à petits prix qui le sont. Sous la barre des 15 $, on est heureux si le vin est bien fait et sans défauts. C'est le cas ici avec ce pinot noir du nord-est de l'Italie qui n'a rien de renversant, mais est très honnête à ce prix. Il affiche la couleur pâle du cépage et offre des arômes simples de petits fruits rouges et d'herbes. Très sec et très léger, avec beaucoup de fraîcheur et dénué de tanins, c'est un vin tout indiqué pour de chaudes journées. Servi bien frais, autour de 12 ℃, il accompagnera une cuisine simple : sandwiches, salade de betteraves, saucisses et légumes grillés. Garde : à boire Santi Nello Pinot Noir Trevenezie 2023, 13,15 $ (11254313), 12,5 %, bio Consultez la fiche de la SAQ Découverte PHOTO TIRÉE DU SITE DE LA SAQ Domaine Léon Boesch Les Pierres Rouges Sylvaner Alsace 2023 Un cépage sous-estimé Ce domaine de Westhalten, au sud de Colmar, est dirigé par Matthieu et sa femme Marie, 11e génération de la famille à sa tête. Certifiés en biodynamie, ils cultivent une quinzaine d'hectares dans la Vallée Noble, au sein du parc naturel des Ballons des Vosges. Cépage longtemps sous-estimé, le sylvaner donne ici un vin singulier et délicieux. Il est cultivé sur des coteaux de grès rose, d'où son nom, qui lui confère une ampleur et une richesse surprenantes pour 11,5 % d'alcool ! Le nez est aromatique, complexe, épicé. La bouche s'appuie sur un fruit jaune mûr, et fait preuve d'ampleur tout en restant fraîche et élancée. Des notes végétales et d'épices apportent relief et complexité et de délicats amers étirent la finale sur des notes de zestes. Il invite les conversations et la table : poissons et fruits de mer en sauce crémée ou légèrement épicée, et raclette cet automne ! Garde : de 3 à 4 ans Domaine Léon Boesch Les Pierres Rouges Sylvaner Alsace 2023, 26,30 $ (14532817), 11,5 %, bio et biody Consultez la fiche de la SAQ Garde PHOTO TIRÉE DU SITE DE LA SAQ Domaine Ostertag Riesling Les Jardins Alsace 2023 Un vin qui défie le temps Domaine de référence en Alsace, Ostertag élabore de vrais vins de terroirs, chargés d'émotion. Certains surprennent, mais tous fascinent par leurs expressions uniques et sincères, voire poétiques. Ce vin sent le riesling et l'Alsace et pourtant ne ressemble à rien d'autre. Le genre de vin où une énumération d'arômes semble futile, et difficile : tout est simplement très attrayant, complexe et fondu. Et quelle énergie en bouche ! Le vin est mûr, droit, tendu, complexe et salivant. Un fruit mûr, pas mal d'épices, une pointe de miel, puis une impression minérale, voire saline, et de délicats amers. La longue finale offre un brin de fermeté et laisse présager une bonne garde. Le genre de vin qui défie le temps. Mais déjà délicieux, et très polyvalent comme tous les bons rieslings, il accompagnera sashimi, dim sum, pétoncles poêlés, porc rôti, tarte fine aux poireaux. Garde : de 8 à 10 ans Domaine Ostertag Riesling Les Jardins Alsace 2023, 37,25 $ (11459984), 12,5 %, bio Consultez la fiche de la SAQ
La Presse
2 days ago
- La Presse
Pénalités pour les réservations fantômes
Certains restaurateurs estiment que la médiatisation du problème a à elle seule servi à conscientiser les clients. Alors que c'est une réglementation qu'ils réclamaient haut et fort depuis quelques années, plusieurs restaurateurs, un mois après son entrée en vigueur, n'imposent finalement pas d'amendes sur les réservations fantômes Ils ont maintenant les coudées franches, mais n'osent pas le faire. Crainte d'une rupture du lien de confiance ou d'une baisse des réservations, lourdeur administrative, voilà les raisons invoquées par plusieurs propriétaires d'établissement pour expliquer leur décision de ne pas sévir contre les clients qui leur posent un lapin. « Pour vrai, mettre ça en place, c'est too much. Trop d'organisation, trop de gestion avec le client. J'ai beaucoup de clients réguliers, je n'ai pas envie de dire : 'On n'a pas confiance en vous' », explique au bout du fil Nathalie Côté. Les commentaires de la copropriétaire des deux restaurants Stella Pizzeria à Montréal sont représentatifs du point de vue de nombreux restaurateurs, qu'il s'agisse d'une chaîne ou d'un petit bistro de quartier. Pourtant, dans le milieu, c'était unanime : tous dénonçaient le phénomène des réservations fantômes, que l'on qualifiait d'irrespectueux. L'Association Restauration Québec (ARQ) en a même fait son cheval de bataille au cours des dernières années. Elle a multiplié les rencontres avec le gouvernement pour que les propriétaires d'établissement puissent sévir en toute légalité. Pour appuyer cette demande, elle a notamment fait référence aux données recueillies dans un sondage mené par Léger à l'automne 2023. Près de 69 % des Québécois appuyaient l'idée d'imposer une pénalité « modeste », qu'ils estimaient en moyenne à 17 $ par client, prélevée sur la carte de crédit de ceux qui laissent leur table vide… sans prévenir. Selon l'ARQ, le fléau entraîne en moyenne des pertes annuelles de près de 50 000 $ pour les établissements qui doivent y faire face. Depuis le 17 juillet, les restaurateurs peuvent donc imposer une amende maximale de 10 $ pour chaque client qui leur fait faux bond sans prévenir. Or, maintenant qu'ils en ont la possibilité, de nombreux restaurateurs semblent frileux à l'idée d'avoir recours à ce moyen dissuasif. « On s'est rendu compte que les clients font plus attention [lorsqu'ils réservent], même si on n'est pas capables de le mesurer », affirme Lafleche Francœur, vice-président exécutif des restaurants Pacini. Les clients conscientisés À lui seul, le battage médiatique entourant les no-shows a permis de conscientiser les clients, estime M. Francœur. Il n'en fallait pas plus pour que la chaîne connue pour son bar à pains et son beurre à l'ail décide de ne pas sortir le bâton face à ce phénomène. « [On a dit] à nos franchisés de ne pas aller là. Et ils étaient bien d'accord avec ça. On pense en bout de ligne que ça va bien nous servir d'avoir cette approche-là. » « On ne veut pas répondre trop fort à quelque chose qui, dans notre cas, n'était pas un fléau », ajoute-t-il tout en reconnaissant que Pacini ne veut pas « brusquer » sa clientèle. « On ne voulait pas que l'antidote soit plus fort que le problème. » M. Francœur rappelle que les restaurateurs ne vivent pas tous la même réalité. Nous, on a des salles à manger de 180, 200, 240 places. L'impact est moins grand chez nous que pour un restaurant qui a 32 places. Lafleche Francœur, vice-président exécutif des restaurants Pacini St-Hubert ainsi que le Groupe Grandio (La Cage, Le Cochon Dingue, Moishes) ne puniront pas non plus les clients qui leur poseront un lapin. Alors que le spécialiste du poulet rôti qualifie le règlement de « complexe à appliquer », le Groupe Grandio juge qu'à eux seuls, les systèmes en place assurent une bonne gestion des réservations, limitant ainsi le nombre de réservations fantômes. Dans l'est de Montréal, à Tétreaultville, Matthieu Bonneau, copropriétaire du bistro Le Cerf-Volant, a lui aussi décidé de passer son tour. « Quand ton resto va bien et que ça roule… J'ai une très bonne relation avec mes clients. C'est une question de respect », souligne celui qui dirige un établissement de 80 places. À l'ARQ, on rappelle que l'important, c'est que les restaurateurs aient maintenant un outil à leur disposition. « Si cela a permis déjà de sensibiliser le consommateur sans que les exploitants aient à plaquer la pénalité, c'est tant mieux, soutient son vice-président aux affaires publiques et gouvernementales, Martin Vézina. Au moins, si jamais la situation se détériore, le restaurateur pourra utiliser la pénalité puisqu'elle est désormais permise. » Baisse des réservations ? Au Tapeo, dans le quartier Villeray, le copropriétaire Victor Afonso estime de son côté que « le problème n'est pas assez gros pour qu'on commence à charger le monde ». On a tellement d'autres affaires à gérer. Ça peut dissuader les gens de réserver. Ce n'est pas ça qu'on veut. Ce n'est pas tout le monde qui veut laisser [son numéro de] carte de crédit. Victor Afonso, copropriétaire du restaurant Tapeo Le propriétaire de la brasserie Saint-Bock, Martin Guimond, l'a appris à ses dépens. Au cours du dernier mois, celui dont l'établissement est situé dans le Quartier latin a vu son nombre de réservations chuter de 30 %. Une diminution qu'il attribue notamment au fait que les clients doivent désormais laisser un numéro de carte lorsqu'ils veulent retenir une table. « Ce qui était une bonne idée ne l'est peut-être pas nécessairement », constate-t-il. Reste maintenant pour lui à analyser ce qui risque d'affecter le plus son entreprise : les no-shows ou la baisse des réservations ? « Des deux maux, il va falloir choisir le moindre. Je n'ai plus de no-shows ; c'est sûr… je n'ai plus de réservations. »
