Flagrant délit d'adultère au concert de Coldplay : voici comment la justice française réglerait le problème
La vidéo est devenue virale. C'est d'ailleurs un euphémisme : mercredi dernier, le CEO de l'entreprise spécialisée dans l'intelligence artificielle Astronomer a été filmé par la «Kiss Cam» lors du concert de Coldplay alors qu'il enlaçait de manière très intime la DRH de l'entreprise. La réaction des deux amants, elle se cachant le visage entre les mains et lui se baissant pour échapper à la caméra, a immédiatement été interprétée par les spectateurs et Chris Martin comme le signe d'une liaison extraconjugale.
Mise à pied immédiate
Les deux protagonistes ont été mis à pied par leur entreprise manu militari. Une telle mesure serait-elle envisageable si nous avions affaire à des salariés français ? «Il convient de rappeler que l'employeur ne peut pas s'immiscer dans la vie sentimentale de ses salariés s'il s'agit d'adultes consentants, et cela en dehors de toute considération morale», rappelle au Figaro Me Justine Godey, du cabinet La Garanderie Avocats. En effet, l'article 9 du Code civil («chacun a droit au respect de sa vie privée») et l'article 8 de la Convention européenne des sauvegardes des droits de l'homme (« Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance») interdisent à l'employeur de sanctionner un salarié pour un fait relevant de l'intimité de sa vie privée.
Exemple récent : la Cour de cassation a ainsi récemment estimé qu'est sans cause réelle et sérieuse le licenciement disciplinaire d'une salariée qui avait fumé le narguilé dans la cabine d'un bateau de croisière tout en ayant obstrué le détecteur de fumée, y compris alors que le voyage avait été organisé par son employeur (Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-10.888). «Il y a néanmoins deux types d'exceptions à ce principe : si le manquement, bien que relevant de la vie privée, constitue une faute, c'est-à-dire un manquement à une obligation contractuelle, ou s'il crée un trouble objectif au bon fonctionnement de l'entreprise», précise Me Justine Godey.
Pas de conflit d'intérêt entre un PDG et sa DRH
Au cas particulier, le fait d'entretenir une liaison avec sa DRH ou avec son PDG peut-il être considéré comme un manquement à une obligation contractuelle ? On se souvient que la Cour de Cassation a estimé que le fait pour un DRH de dissimuler la relation intime qu'il entretenait depuis plusieurs années avec une autre salariée, elle-même titulaire de mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel caractérise un manquement à son obligation de loyauté qui justifie le licenciement pour faute grave, y compris en l'absence de démonstration de tout préjudice pour l'entreprise (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218).
«Pour autant, la situation ne semble ici pas comparable puisqu'il n'y a en principe pas véritablement de conflit d'intérêt entre les fonctions de DRH et de PDG, les deux salariés représentant l'employeur», observe Me Godey. De fait, l'affaire a en réalité déjà été jugée il y a quelques semaines puisque la Cour de cassation a jugé nul le licenciement pour faute grave d'une salariée en raison de la liaison qu'elle entretenait avec le Président (Cass. Soc., 4 juin 2025, n° 24-14.509). Nous n'étions d'ailleurs pas loin du vaudeville puisque le licenciement avait été notifié par la Directrice Générale qui n'était autre que l'épouse du Président…
Démontrer l'existence d'un trouble objectif
En l'absence de faute dans le comportement des deux protagonistes, en tout cas au regard du droit du travail, il ne reste donc plus à l'employeur qui souhaiterait invoquer l'incident pour se séparer des deux salariés qu'à démontrer l'existence d'un trouble objectif au bon fonctionnement de l'entreprise. En effet, la Cour de cassation considère que si le comportement tiré de la vie privée du salarié crée un trouble objectif dans l'entreprise, le licenciement peut être prononcé mais n'est alors pas disciplinaire. Tel a été le cas par exemple d'un salarié condamné pour agressions sexuelles sur des mineurs. Sa reprise de poste à sa sortie de prison a donné lieu à une grève au sein de l'entreprise, les autres salariés refusant de travailler avec lui, et la Cour de cassation a donc estimé que le trouble objectif était caractérisé et le licenciement était justifié (Cass. Soc., 13 avril 2023, n°22-10.476).
On peut donc se demander si les répercussions médiatiques qu'a eues l'affaire ne caractériseraient pas un trouble objectif au sein de la société : quelles ont été les réactions des salariés ? La société a-t-elle souffert d'une dégradation de son image auprès de sa clientèle ? C'est finalement, le comportement spontané des deux protagonistes qui ont affiché leur gêne de manière ostensible, générant ainsi un véritable «buzz», qui les aurait placés dans une situation délicate du point de vue du droit du travail en France, plus que la liaison adultère en elle-même qui n'est pas répréhensible. «Il est utile également de souligner que ces observations ne valent évidemment à l'égard du CEO que s'il cumule un contrat de travail avec son mandat social, conclut Me Justine Godey. En effet, si tel n'est pas le cas, le mandat social étant révocable ad nutum, le Conseil d'Administration pourrait alors y mettre fin sans aucune justification particulière.»
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